“Giusto”, un aggettivo che chiunque abbia da guadagnarsi il pane vorrebbe sentire associato al suo lavoro, o meglio al suo stipendio, dopo decenni in cui hanno avuto una forte eco termini come “precario”, “flessibile” e “povero”. Il Governo Meloni ha approvato il 28 aprile un decreto, ribattezzato simbolicamente 1° maggio, che rimette al centro la questione salariale stabilendo un principio secondo cui la retribuzione deve essere “giusta”. In che modo potrà mai esserlo? Gli stipendi dovranno essere tarati sugli standard definiti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) del settore di riferimento, firmati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Non si punta dunque al salario minimo legale trasformato in un cavallo di battaglia dalle opposizioni di centrosinistra, ma a rafforzare il ruolo dei sindacati e dell’armamentario della contrattazione collettiva per fare la guerra al lavoro “povero”.

Come funzionano i CCNL e il dilemma tra salario minimo e salario giusto 

In Italia, quasi la totalità dei rapporti professionali è coperto dai Contratti Collettivi Nazionali, accordi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni dei datori di lavoro,  disciplinanti i livelli minimi di retribuzione, oltre che gli orari lavorativi, le ferie e le sanzioni. Attenzione, però, perché non tutti i CCNL tutelano i lavoratori allo stesso modo. Negli ultimi anni si  sente sempre più spesso parlare dei contratti pirata, ovvero quei CCNL firmati da associazioni sindacali e datoriali meno rappresentative e autentico cavallo di Troia per l’applicazione di condizioni economiche e di tutele peggiorative per i lavoratori (i livelli contributivi spesso sono decisamente più bassi rispetto ai contratti collettivi sottoscritti dalle sigle più rappresentative). Inoltre, non è da sottovalutare il problema del mancato rinnovo dei contratti collettivi in quanto i minimi salariali rimangono fermi al palo e non registrano l’incremento dei prezzi di beni e servizi dovuti all’inflazione. Secondo la CGIL, a fine 2025 erano circa un’ottantina i CCNL in attesa di rinnovo e riguardanti  circa 15 milioni di lavoratori.

In questo quadro dove le storture non mancano, si anima il dibattito intorno ai correttivi salariali attuabili seguendo due percorsi: il salario minimo e il salario giusto. Il primo è una bandiera del Partito Democratico e del Movimento 5 Stelle, finalizzato all’introduzione di una soglia pari a 9 euro l’ora, mentre il secondo è il vessillo affisso dall’esecutivo di centrodestra per la festa del 1° maggio. Le opposizioni credono che una base legale oraria sia necessaria per impedire che qualche lavoratore sia pagato meno di quanto stabilito dalla legge, mentre i governanti credono che sia bene applicare i parametri del CCNL più rappresentativo del settore per garantire un trattamento economico complessivo il più gratificante possibile comprensivo non solo del salario ma anche dei superminimi, del welfare e dell’anzianità di carriera. Entrambi gli strumenti sono funzionali alla lotta contro il lavoro povero e Palazzo Chigi ha deciso di valorizzare la contrattazione collettiva, già molto radicata nel mercato del lavoro italiano .

Le novità e la moral suasion verso le imprese

Secondo quanto previsto dal decreto, le aziende non aderenti a nessuna associazione datoriale dovranno adottare gli standard economici previsti dal CCNL stipulato dalle sigle più rappresentative a seconda del settore in cui operano. Se i datori di lavoro invece applicano un trattamento più sfavorevole al proprio personale, cosa succede? Le loro aziende non beneficeranno di tutta una serie di incentivi pubblici tra cui:

• bonus donne: esonero contributivo fino a 650 euro mensili (850 nel Mezzogiorno) per l’assunzione di lavoratrici prive di un impiego da almeno 24 mesi od operanti in un settore ad alto tasso di disparità di genere;
• bonus giovani: esonero contributivo da 100 a 500 euro mensili per l’assunzione di under 35 disoccupati da almeno 24 mesi, 12 per alcune categorie;   
• bonus Zes: esonero contributivo fino a 650 euro mensili nella Zona economica esclusiva (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Marche, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia e Umbria) per l’assunzione di lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

Ulteriori incentivi sono previsti per le società che trasformano i contratti a tempo determinato di 12 mesi  in soluzioni a tempo indeterminato. Non è tutto perché viene messa mano anche al tema dei rinnovi: se un CCNL non viene prontamente sottoscritto alla sua scadenza, i livelli retributivi devono essere incrementati in cifre pari ad al 30% dell’inflazione, con riconoscimento retroattivo delle paghe a partire dal termine ultimo di validità.

Inps e Ispettorato del Lavoro saranno titolati a effettuare ispezioni nelle aziende per verificare l’applicazione degli standard contrattuali, mentre nuovi strumenti di monitoraggio saranno implementati come la pubblicazione delle offerte di lavoro corredate di CCNL applicabile e retribuzione per mansione nonché l’elaborazione del Rapporto annuale sulle retribuzioni da parte del CNEL.

Dopo anni di precariato e di compressione salariale, l’auspicio di chi si alza ogni mattina per mettere un piatto caldo a tavola è che questo rappresenti un primo passo per restituire dignità al mondo del lavoro come impone l’art. 36 della nostra Costituzione: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.  

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L’Italia resta indietro sul fronte dell’occupazione femminile e della parità salariale, nonostante alcuni segnali di miglioramento nei ruoli dirigenziali. Queste tra le conclusioni del report “Donne e lavoro in Italia” di Rome Business School, a cura di Carlo Imperatore, Direttore Generale Federmanager Roma Lazio, e Valerio Mancini, Direttore del Centro di Ricerca Divulgativo di Rome Business School, con il quale abbiamo potuto approfondire alcuni aspetti della ricerca.

Occupazione e divario salariale tra Nord e Sud

In Italia, il tasso di occupazione femminile è fermo al 51%, contro il 69% degli uomini, con percentuali che nel Mezzogiorno scendono sotto il 40%, mentre il part-time involontario colpisce quasi la metà delle lavoratrici (49,2% contro 27,3% degli uomini). Il Sud Italia è svantaggiato non solo per le donne in generale, ma soprattutto per le giovani, con minimi occupazionali che scendono al di sotto del 30% in alcuni casi: bandiera nera, a questo proposito, per Calabria, Campania e Sardegna. Sono le stesse fasce ad essere interessate, sottolinea Mancini, da una fortissima fuga di cervelli, perché sono le donne che più di tutti emigrano, lasciando il proprio territorio per un lavoro migliore, meglio pagato o per un’offerta di lavoro che possa in qualche modo essere legata a quanto studiato.

Anche il divario salariale rimane significativo: le donne guadagnano in media il 10,7% in meno rispetto agli uomini, ma nei ruoli dirigenziali la forbice si allarga fino al 27,3%, con una retribuzione oraria di 33,6 euro contro 46,2 euro degli uomini. Inoltre, il lavoro povero interessa il 18% delle donne, tre volte più degli uomini, e il 16% delle lavoratrici lascia il lavoro dopo la maternità (contro appena il 2,8% degli uomini), un fenomeno aggravato dalla carenza di servizi per l’infanzia e l’assistenza agli anziani. Come sottolinea Mancini, “ci troviamo nella situazione in cui parlare di dati è relativo perché dobbiamo andare a vedere situazione per situazione. Questo porta infatti ad un altro problema endemico italiano che è il crollo demografico, questa emorragia strettamente legata al gender gap e soprattutto dal gender salary gap, ovvero le differenze salariali uomo-donna“.

Donne manager e stereotipi di genere

Se la situazione generale resta critica, la presenza femminile ai vertici aziendali mostra segni di crescita: nel 2024, il 36% dei manager in Italia è donna, superando per la prima volta la media dell’Eurozona (35%), un dato più che raddoppiato rispetto al 2004 (18%). Tuttavia, il progresso è ancora lento e, al ritmo attuale, la parità di genere nel senior management sarà raggiunta solo nel 2053. Il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum conferma il ritardo italiano: il Paese è scivolato all’87° posto, perdendo 24 posizioni in due anni, mentre la parità di genere completa è proiettata addirittura al 2158, ben oltre gli obiettivi dell’Agenda 2030 dell’ONU, ai quali dovrà adattarsi anche l’Italia. Guardando anche i dati europei, risaltano agli occhi le ottime performance in Europa di Germania, Francia, Spagna, assieme ad alcuni Paesi dell’ex Unione Sovietica, tra cui la Polonia e la Repubblica Ceca che registrano ottimi risultati. A questo proposito, sottolinea Mancini, “bisogna analizzare il contesto, perché ovviamente sono Paesi con una forte crescita rispetto all’Italia che invece è in una situazione di quasi decrescita, se non crescita vicino allo zero e quindi ciò riguarda il problema del lavoro in generale”.

Il nuovo contratto collettivo dei dirigenti firmato nel 2024 introduce misure concrete per incentivare la leadership femminile, tra cui finanziamenti per l’accesso delle donne ai ruoli apicali, certificazione della parità di genere, maggiore supporto alla genitorialità condivisa con 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito e rafforzamento delle tutele contro molestie e violenze nei luoghi di lavoro. Ma permane un problema culturale: come sottolinea Mancini, “In Italia una donna, prima di essere assunta con un ruolo di manager, subisce una certa reticenza da parte delle aziende, nonostante sia statisticamente provato che le donne manager portano dei risultati migliori. Sul ruolo di manager persiste uno stereotipo: una donna è vista male per questioni legate all’età, a quello che può chiedere in termini di flessibilità. Ricordiamo che poi le categorie che sono più reticenti a assumere donne sono proprio le persone con un’età molto avanzata e l ‘Italia ha anche questo problema, ossia la maggior parte dei manager italiani ha un’ età molto elevata“.

Le politiche sull’inclusione: funzionano?

E quanto all’inclusione? Se da un lato le aziende stanno investendo su Diversity, Equity & Inclusion (DEI), in Italia la gestione di queste politiche è ancora affidata prevalentemente alle Risorse Umane (42%), mentre in altri Paesi è guidata direttamente dai CEO, con effetti più incisivi. “Creare ambienti di lavoro equi e meritocratici è essenziale per garantire un’occupazione femminile di qualità” afferma Mancini. Guardando al resto del mondo, ci sono dei dati sorprendenti, ad esempio in Paesi che hanno degli alti livelli di performance di crescita economica, come ad esempio quelli che si stanno avvicinando alla crescita dei cosiddetti BRICS: da questo punto di vista, si nota che le nazioni che hanno una crescita economica molto prospera, fanno registrare livelli di occupazione femminile molto elevati. Paesi come Filippine e Thailandia hanno una presenza femminile molto elevata, fornendo una spinta fortissima a un incremento economico: il microcredito ha avuto un ruolo fondamentale in questa evoluzione.

Il tema della precarietà delle imprese femminili in Italia, tuttavia, fornisce dati molto discordanti, secondo Mancini. Le donne che creano impresa sono aumentate dal 22 % al 32 % nell’ultimo anno, ma creare un’impresa, fare un ‘impresa familiare, significa aprire una partita IVA ma non significa necessariamente avere un lavoro. Questi dati che ci ricordano l ‘aumento delle donne manager è legato all’aumento della partite IVA, perché l ‘unico modo per molte donne è lavorare ogni tanto, quando hanno tempo e con delle piccole consulenze. Spesso bisogna rinunciare a un lavoro stabile perché, se si va a mettere sulla bilancia il salario dell’uomo comparato con il salario della donna, il 90 % delle volte quello della donna è più basso, quindi a quel punto una famiglia cosa fa? Rinuncia al salario più basso e questo ovviamente non fa che ostacolare ulteriormente la carriera di una donna, di una giovane madre o di una donna anche non madre che in qualche modo deve rinunciare alla propria carriera per la famiglia.

Numeri in crescita, ma il divario resta un macigno. Finché il talento femminile sarà soffocato da salari più bassi, precarietà e barriere invisibili, la parità resterà solo uno slogan. Servono fatti, non promesse: senza un cambiamento strutturale, il progresso resterà solo di facciata.

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Da tempo, ormai, i venti freddi della crisi finanziaria soffiano forti dal Reno fino alle Alpi Bavaresi, tanto che la concezione della Germania come locomotiva d’Europa pare un ricordo sempre più lontano. A essere sempre più stretti nella morsa della stagnazione economica sono i lavoratori tedeschi costretti a farsi i conti in tasca a causa di salari considerati sempre meno idonei a garantire un tenore di vita consono.

Secondo i dati pubblicati recentemente dall’Agenzia federale per l’occupazione, più di tre milioni di lavoratori (circa il 15,3% di chi è in età lavorativa) guadagnano uno stipendio considerato “basso” nonostante vantino un impiego full-time. L’Agenzia federale ha spiegato che per salario basso si intende qualsiasi paga inferiore a circa due terzi della retribuzione oraria lorda media che, nel 2023, era di 19,17 euro. Dalle stime che sono state rese note, almeno un tedesco su sette vive una situazione rasente la povertà, nonostante risulti occupato a tempo pieno, per via di un guadagno che oscilla intorno ai 13 euro l’ora, considerata la soglia salariale bassa.

Se si analizza il tutto con maggiore rigore e scrupolo, le cifre ci consegnano un quadro della condizione retributiva dove non mancano sfumature che paiono, in realtà,  ampi squarci di un tessuto sociale e nazionale sempre più difficilmente tenuto unito da un’unica trama .

Come avviene, purtroppo, in tanti Paesi occidentali, anche in Germania le donne ricevono una paga inferiore rispetto ai loro colleghi uomini, 18,04 euro contro 20,29 euro, ed è la ragione per cui nella categoria dei percettori a basso reddito spesso si annoverano rappresentanti del gentil sesso. Le disparità di genere non sono l’unico campanello d’allarme, poiché le differenze territoriali sono un elemento altrettanto rilevante.  Nei Länder orientali circa il 22% della popolazione in età da lavoro guadagna un salario inferiore alla retribuzione media che è di 17,23 contro i 19,50 euro delle regioni occidentali. Non solo, a Est si trovano anche le prime cinque aree dove si registrano i salari più bassi di tutta la Germania, tanto che  Susanne Ferschl – responsabile per il lavoro e della politica sindacale del partito Die Linke – ha dichiarato: “A più di 30 anni dalla riunificazione, è inaccettabile che lo stesso lavoro nella Germania dell’Est sia sistematicamente retribuito meno che nella Germania Ovest”.

Se la situazione non appare rosea rimanendo all’interno dei confini nazionali, passando la frontiera lo scenario si fa ancora più cupo e meno rassicurante. Secondo un sondaggio realizzato nel 2018 – tempi in cui affioravano le prime avvisaglie di una possibile inversione di trend dell’economia tedesca -, la Germania aveva un tasso di occupazione a basso salario pari al 20,68%, quarta soltanto dopo Polonia, Bulgaria e Lettonia e a confronto di una media europea del 15,22%. 

Tali dati assumono maggiore rilevanza se calati nel contesto travagliato in cui da un certo lasso di tempo è finita intrappolata l’economia teutonica. Un tasso medio di inflazione del 5,9% nell’ultimo anno ha fortemente eroso il potere d’acquisto dei tedeschi facendo sì che buona parte dei loro guadagni fosse spesa per il sostentamento essenziale a causa di prezzi delle merci e dei servizi diventati proibitivi per tanti.  Oltre all’aumento delle tariffe delle svariate categorie merceologiche – condizione che riguarda, però, tutto il mondo e non solo la Germania – negli ultimi mesi l’export tedesco, perno importante dell’impianto commerciale della terza potenza mondiale, ha conosciuto una contrazione notevole verso tutti i principali mercati di sbocco, pari a una perdita di valore dei beni esportati del 2,6% mensile, inducendo molte aziende ad annunciare o a procedere con licenziamenti di massa e ad attivare una concorrenza al ribasso dei costi in tanti settori chiave. 

Date le circostanze sin qua descritte, non è difficile capire perché un numero crescente di tedeschi guadagni una paga via via più inconsistente al punto di divenire un mero reddito di sopravvivenza. A essere maligni, però, il fatto non stupisce se si considera che il tema del lavoro tiene banco nell’opinione pubblica di più o meno tutti i Paesi occidentali e, per di più, l’inflazione alle stelle e le previsioni sconfortanti sulla crescita costringono i lavoratori di qualsiasi latitudine a tirare la cinghia per arrivare a fine mese. Forse, ciò che desta stupore è ascoltare e abituarsi a una narrazione che è passata dal dipingerci la Germania da prima della classe all’alunno che s’inginocchia sui ceci col cappello da somaro anche su un suo storico punto di forza come la questione degli stipendi, rispetto ai quali – sebbene continuino a rimanere complessivamente più elevati dei nostri – noi italiani abbiamo sempre guardato con una certa invidia e senza mai associarli alla condizione di lavoro povero.

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L’Italia ha un problema salariale palese, perlomeno nella garanzia delle retribuzioni delle fasce basse e medio basse. Lo ha rilevato di recente l’Ocse ricordando come mentre mediamente i salari sono cresciuti del 32,5% in termini reali nell’ultimo trentennio tra le economie più avanzate del pianeta in Italia la crescita è stata quasi nulla: +1%. Questo fattore è un dato importante che aiuta a capire, ad esempio, perché grandi successi nazionali come il boom dell’export siano difficilmente trasformabili in vittorie di sistema per l’economia italiana.

La questione dei bassi salari in Italia ha radici storiche complesse e non può esser giustificata con spiegazioni univoche. C’entro una moltitudine di fattori che hanno a che fare tanto con la struttura dell’economia italiana quanto con quella specifica del mercato del lavoro. l’impatto di diverse sfide sistemiche sul Paese. Un dato fondamentale con cui iniziare questa disamina è sicuramente l’annoso tema della bassa crescita della produttività del lavoro in Italia. Da analizzare (come si legge in questa analisi) in termini complessi: la produttività dell’industria si mantiene su trend di crescita discreti, compensata però da una stagnazione nel settore dei servizi che abbassa la statistica media.

Il lavoro e il nodo produttività

Il portale Parole di Management indica in questo fattore un depressore della quota salari: ” il Pil reale nazionale non decolla, il Pil pro-capite neanche e il potere d’acquisto continua a calare (circa il 10% in due anni). Con un aumento degli occupati dell’1,8% negli ultimi 12 mesi, il Pil reale è infatti cresciuto solo dello 0,6% (dati Istat a tutto aprile 2024). È ovvio che se si divide tale Pil sul nuovo numero di occupati, ne risulta che il valore prodotto per lavoratore (produttività) è diminuito. Questo fatti non sono una buona notizia per le possibilità di aumento dei salari”.

Ciò si lega al secondo tema: l’incertezza del mercato del lavoro in Italia. Nel 2022 era al 16,8% la quota di lavoratori che in Italia usufruivano di contratti a tempo determinato, poco meno di 3 milioni di persone, a cui si aggiungeva, secondo le statistiche più attendibili, un 10,8% di lavoratori che si trovavano con impieghi in nero o non regolarizzati. Tutto ciò rende a macchia di leopardo il mercato del lavoro.

Questo spiega anche perché i salari non decollino mentre l’occupazione, almeno nei dati ufficiali, è ai massimi storici. A marzo gli occupati sarebbero stati, secondo l’Istat, il 62,1% della forza lavoro, un record storico. Ma le unità di lavoro effettivo impiegate sono 93,7 ogni 100 dipendenti: significa che mediamente i lavoratori italiani non sono impegnati per il 6,3% degli orari tabellari previsti dai loro contratti collettivi nazionali di riferimento a causa di aumenti di fattori come il lavoro part-time, l’occupazione precaria e via dicendo. Difficile pretendere che produttività e quota del Pil crescano virtuosamente con questi fattori di partenza.

L’impatto dell’inflazione

C’è poi il tema del pesante impatto contingente dell’inflazione degli ultimi anni a cui non si è sommata una capacità della contrattazione collettiva di tutelare i salari dalla tempesta scatenatasi dopo il Covid-19: “Un primo punto da evidenziare”, nota LaVoce.info, “è costituito dagli andamenti legati ai rinnovi dei contratti nazionali di lavoro. L’indice Istat delle retribuzioni contrattuali nell’intero periodo post-pandemia, cioè fra il 2019 e il 2023, aumenta del 5,4 per cento; l’inflazione nello stesso periodo è stata pari al 16,2 per cento se si considera l’indice dei prezzi al consumo per l’intera collettività nazionale (indice Nic). In termini reali, i salari contrattuali si sarebbero quindi ridotti in quattro anni del 9,3 per cento”. Ora, di conseguenza, l’11,5% dei lavoratori è a rischio povertà o esclusione sociale.

Tutto si tiene

Rimettere il lavoro al centro dell’agenda pubblica è oggigiorno vitale per capire su che prospettive andrà e si strutturerà l’economia italiana. In un contesto di grande competitività internazionale della nostra industria e di prospettive di mercato crescenti e floride, l’Italia può e deve tutelare il fronte interno dei salari per dargli coesione e struttura. Un lavoro dignitoso e ben retribuito fa bene al Paese nel presente e nel futuro, garantendo la sostenibilità dei conti pubblici e delle pensioni in un sistema da quasi trent’anni totalmente contributivo: i pensionati di domani incasseranno tanto quanto avranno versato da lavoratori oggi. “Lavoratori poveri non possono diventare, un domani, pensionati ricchi”, ha di recente ammonito l’economista ed ex ministro del Lavoro Elsa Fornero. Un dato di fatto che spesso si tende a dimenticare analizzando gli scenari dell’economia e della previdenza nazionale. Tutto si tiene, col lavoro al centro.

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