L’Italia resta indietro sul fronte dell’occupazione femminile e della parità salariale, nonostante alcuni segnali di miglioramento nei ruoli dirigenziali. Queste tra le conclusioni del report “Donne e lavoro in Italia” di Rome Business School, a cura di Carlo Imperatore, Direttore Generale Federmanager Roma Lazio, e Valerio Mancini, Direttore del Centro di Ricerca Divulgativo di Rome Business School, con il quale abbiamo potuto approfondire alcuni aspetti della ricerca.
Occupazione e divario salariale tra Nord e Sud
In Italia, il tasso di occupazione femminile è fermo al 51%, contro il 69% degli uomini, con percentuali che nel Mezzogiorno scendono sotto il 40%, mentre il part-time involontario colpisce quasi la metà delle lavoratrici (49,2% contro 27,3% degli uomini). Il Sud Italia è svantaggiato non solo per le donne in generale, ma soprattutto per le giovani, con minimi occupazionali che scendono al di sotto del 30% in alcuni casi: bandiera nera, a questo proposito, per Calabria, Campania e Sardegna. Sono le stesse fasce ad essere interessate, sottolinea Mancini, da una fortissima fuga di cervelli, perché sono le donne che più di tutti emigrano, lasciando il proprio territorio per un lavoro migliore, meglio pagato o per un’offerta di lavoro che possa in qualche modo essere legata a quanto studiato.
Anche il divario salariale rimane significativo: le donne guadagnano in media il 10,7% in meno rispetto agli uomini, ma nei ruoli dirigenziali la forbice si allarga fino al 27,3%, con una retribuzione oraria di 33,6 euro contro 46,2 euro degli uomini. Inoltre, il lavoro povero interessa il 18% delle donne, tre volte più degli uomini, e il 16% delle lavoratrici lascia il lavoro dopo la maternità (contro appena il 2,8% degli uomini), un fenomeno aggravato dalla carenza di servizi per l’infanzia e l’assistenza agli anziani. Come sottolinea Mancini, “ci troviamo nella situazione in cui parlare di dati è relativo perché dobbiamo andare a vedere situazione per situazione. Questo porta infatti ad un altro problema endemico italiano che è il crollo demografico, questa emorragia strettamente legata al gender gap e soprattutto dal gender salary gap, ovvero le differenze salariali uomo-donna“.
Donne manager e stereotipi di genere
Se la situazione generale resta critica, la presenza femminile ai vertici aziendali mostra segni di crescita: nel 2024, il 36% dei manager in Italia è donna, superando per la prima volta la media dell’Eurozona (35%), un dato più che raddoppiato rispetto al 2004 (18%). Tuttavia, il progresso è ancora lento e, al ritmo attuale, la parità di genere nel senior management sarà raggiunta solo nel 2053. Il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum conferma il ritardo italiano: il Paese è scivolato all’87° posto, perdendo 24 posizioni in due anni, mentre la parità di genere completa è proiettata addirittura al 2158, ben oltre gli obiettivi dell’Agenda 2030 dell’ONU, ai quali dovrà adattarsi anche l’Italia. Guardando anche i dati europei, risaltano agli occhi le ottime performance in Europa di Germania, Francia, Spagna, assieme ad alcuni Paesi dell’ex Unione Sovietica, tra cui la Polonia e la Repubblica Ceca che registrano ottimi risultati. A questo proposito, sottolinea Mancini, “bisogna analizzare il contesto, perché ovviamente sono Paesi con una forte crescita rispetto all’Italia che invece è in una situazione di quasi decrescita, se non crescita vicino allo zero e quindi ciò riguarda il problema del lavoro in generale”.
Il nuovo contratto collettivo dei dirigenti firmato nel 2024 introduce misure concrete per incentivare la leadership femminile, tra cui finanziamenti per l’accesso delle donne ai ruoli apicali, certificazione della parità di genere, maggiore supporto alla genitorialità condivisa con 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito e rafforzamento delle tutele contro molestie e violenze nei luoghi di lavoro. Ma permane un problema culturale: come sottolinea Mancini, “In Italia una donna, prima di essere assunta con un ruolo di manager, subisce una certa reticenza da parte delle aziende, nonostante sia statisticamente provato che le donne manager portano dei risultati migliori. Sul ruolo di manager persiste uno stereotipo: una donna è vista male per questioni legate all’età, a quello che può chiedere in termini di flessibilità. Ricordiamo che poi le categorie che sono più reticenti a assumere donne sono proprio le persone con un’età molto avanzata e l ‘Italia ha anche questo problema, ossia la maggior parte dei manager italiani ha un’ età molto elevata“.
Le politiche sull’inclusione: funzionano?
E quanto all’inclusione? Se da un lato le aziende stanno investendo su Diversity, Equity & Inclusion (DEI), in Italia la gestione di queste politiche è ancora affidata prevalentemente alle Risorse Umane (42%), mentre in altri Paesi è guidata direttamente dai CEO, con effetti più incisivi. “Creare ambienti di lavoro equi e meritocratici è essenziale per garantire un’occupazione femminile di qualità” afferma Mancini. Guardando al resto del mondo, ci sono dei dati sorprendenti, ad esempio in Paesi che hanno degli alti livelli di performance di crescita economica, come ad esempio quelli che si stanno avvicinando alla crescita dei cosiddetti BRICS: da questo punto di vista, si nota che le nazioni che hanno una crescita economica molto prospera, fanno registrare livelli di occupazione femminile molto elevati. Paesi come Filippine e Thailandia hanno una presenza femminile molto elevata, fornendo una spinta fortissima a un incremento economico: il microcredito ha avuto un ruolo fondamentale in questa evoluzione.
Il tema della precarietà delle imprese femminili in Italia, tuttavia, fornisce dati molto discordanti, secondo Mancini. Le donne che creano impresa sono aumentate dal 22 % al 32 % nell’ultimo anno, ma creare un’impresa, fare un ‘impresa familiare, significa aprire una partita IVA ma non significa necessariamente avere un lavoro. Questi dati che ci ricordano l ‘aumento delle donne manager è legato all’aumento della partite IVA, perché l ‘unico modo per molte donne è lavorare ogni tanto, quando hanno tempo e con delle piccole consulenze. Spesso bisogna rinunciare a un lavoro stabile perché, se si va a mettere sulla bilancia il salario dell’uomo comparato con il salario della donna, il 90 % delle volte quello della donna è più basso, quindi a quel punto una famiglia cosa fa? Rinuncia al salario più basso e questo ovviamente non fa che ostacolare ulteriormente la carriera di una donna, di una giovane madre o di una donna anche non madre che in qualche modo deve rinunciare alla propria carriera per la famiglia.
Numeri in crescita, ma il divario resta un macigno. Finché il talento femminile sarà soffocato da salari più bassi, precarietà e barriere invisibili, la parità resterà solo uno slogan. Servono fatti, non promesse: senza un cambiamento strutturale, il progresso resterà solo di facciata.
