Carissime lettrici, cari lettori,

ecco a voi una nuova puntata di InsideAsia, la newsletter settimanale di InsideOver dedicata alle notizie asiatiche più importanti e curiose. Io sono Federico Giuliani e, come ogni mercoledì, a partire dalle ore 7 del mattino vi invierò una mail con tutto quello che vi serve per capire cosa è successo, o cosa sta succedendo, in Estremo Oriente. Siete pronti? Iniziamo!

Questa settimana parliamo di un film sudcoreano che sta facendo molto discutere (in positivo). Si intitola “No Other Choice”, ossia “Non c’è altra scelta”, ed è l’ultimo capolavoro sfornato dal maestro Park Chan Wook, thriller-comedy che affronta il delicatissimo tema del lavoro. Il protagonista, Man Su, è un alto dirigente di una cartiera. Dopo 25 anni di onorata carriera perde la sua occupazione e, nonostante i molteplici colloqui, non riesce a trovare una nuova mansione. Terrorizzato all’idea di veder evaporare la propria vita agiata, e ancor più spaventato per il futuro, inizia a uccidere i candidati che potrebbero soffiargli i posti di lavoro a cui aspira…

Se il film di Park è la cartina al tornasole del capitalismo pressante che impera in Corea del Sud, in un Paese dove il lavoro coincide spesso con l’identità dei singoli individui, l’ultimo incontro tra il presidente sudcoreano Lee Jae Myung e l’omologo cinese Xi Jinping ha acceso i riflettori su un altro scottante dossier di Seoul: i rapporti con la Corea del Nord. Lee vuole la de-escalation con Kim Jong Un ma la strada è più che in salita. Dedichiamo poi spazio al petrolio della Cina, e alla strategia usata dagli Usa per danneggiare gli interessi di Pechino, e a un altro incontro: quello tra il primo ministro irlandese, Micheal Martin, e ancora Xi.

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Questo martedì a Napoli, in provincia di Trecase, è morto Francesco De Simone, un carpentiere di 61 anni. Secondo le prime ricostruzioni dei carabinieri, l’uomo sarebbe stato colpito alla testa da una trave in muratura durante i lavori di ristrutturazione di una villetta e sarebbe deceduto sul colpo. 

Prime ipotesi

Sempre secondo i primi accertamenti del Nucleo Investigativo di Torre Annunziata, pare che l’uomo lavorasse in nero, senza caschetto o dispositivi di protezione individuale, e che il cantiere, ora sotto sequestro, fosse sprovvisto di autorizzazioni. In particolare era sprovvisto di SCIA (Segnalazione Certificata di Inizio Attività), una dichiarazione sostitutiva che permette di iniziare attività edilizie. Nei prossimi giorni continueranno le indagini da parte dei carabinieri, mentre la Procura di Torre Annunziata ha aperto un fascicolo. 

L’ennesima “morte bianca” 

A luglio, un operaio 64enne è morto a Fiumicino, cadendo dal tetto di un’officina. A fine mese, un altro operaio schiacciato da un muletto. Altri due, a Bari, caduti da un ponteggio. Quella di De Simone si aggiunge alle cosiddette “morti bianche”, quelle che avvengono silenziosamente tra un macchinario e l’altro, sotto il sole di un cantiere tra turni sfiancanti, per poi finire dentro quei numeri e quelle statistiche che forse (se si tratta di lavoratori in regola) leggiamo sui siti ufficiali. 

In effetti, secondo i dati INAIL aggiornati a fine agosto, i morti sul lavoro quest’anno ammontano già a 674, di cui 488 sul luogo di lavoro e 186 in itinere (nel tragitto fino al lavoro). Ma i dati del Report de L’Osservatorio Nazionale di Bologna Morti sul Lavoro sono molto diversi, e molto più allarmanti: oltre 1.100 morti, di cui 736 sul luogo di lavoro e 360 in itinere e per altre cause. L’Osservatorio ad oggi è il primo e unico ente che monitora e registra tutti i morti sul lavoro, anche quelli non assicurati o con assicurazione diversa dall’INAIL. E chiarisce senza troppo giri di parole che dall’inizio del 2025, ogni 6 ore e qualche minuto è morto un lavoratore. E i numeri non tendono a diminuire. 

Nel primo semestre del 2025, sono stati registrati 502 decessi, con un aumento del 7% rispetto allo stesso semestre del 2024. Ad entrare nella zona rossa (quella dove l’incidenza è superiore alla media nazionale) quest’estate sono state Basilicata, Umbria, Campania, Sicilia e Calabria. La fascia d’età più colpita è quella degli over-65, (il 32,5% del totale). I lavoratori stranieri hanno un rischio di morte sul lavoro di più del doppio (29,8%) rispetto agli italiani (13,4%). 

Non è strano che tra le due statistiche ci sia una discrepanza così grande – in Italia il lavoro in nero praticamente costituisce lo scheletro del mercato del lavoro, specialmente nei settori dell’Edilizia, dell’Agricoltura, delle Attività Manifatturiere e dei Trasporti. Non si tratta di incidenti occasionali, ma di una mentalità diffusa nel nostro Paese che spinge i datori di lavoro a risparmiare sulla sicurezza a scapito dei lavoratori. 

Un problema istituzionale e culturale

Un fenomeno che è prima di tutto istituzionale. Secondo l’Osservatorio, il cambiamento normativo voluto dal Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti Matteo Salvini nel giugno del 2023 sugli appalti a cascata ha causato un ulteriore aumento del 15% dei decessi, soprattutto in edilizia e negli appalti pubblici. In pratica, un appalto viene suddiviso in più subappalti, e il subappaltatore originario, anziché eseguire direttamente il lavoro, può eventualmente decidere di trasferire parte o l’intera responsabilità a un altro soggetto. Così si crea una catena di responsabilità per cui diventa difficile stabilire chi è responsabile della sicurezza dei lavoratori, il che a sua volta facilita il lavoro in nero o irregolare (specialmente nei subappalti di più “basso livello”), oltre che una mancanza di controllo da parte di committente e direttore dei lavori. 

L’ultimo rapporto annuale delle attività di tutela e vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale, redatto dall’Ispettorato nazionale del lavoro, riporta che oltre il 74% delle aziende ispezionate nel 2024 presentava irregolarità in materia di sicurezza sul lavoro. Nel Sud Italia, il numero di aziende ispezionate risultate irregolari sale all’83,2%. Non stupisce che il numero dei decessi sia così alto e – nonostante la mancanza di dati ufficiali che tengano conto anche dei lavoratori in nero – in continua crescita. Parliamo di appalti frammentati, lavoro in nero e precario e una cultura del lavoro tutta italiana che insegna che il profitto è al di sopra della vita dei lavoratori. 

La morte di Francesco e le altre tragedie degli ultimi mesi sono sintomo di un problema strutturale e non devono diventare solo parte di numeri e statistiche. Dopo ogni morte ci sono promesse: maggiori controlli, fondi stanziati, inasprimento delle sanzioni. La stessa premier Meloni aveva annunciato lo stanziamento di 650 milioni di euro per la sicurezza sul lavoro, mai concretamente assegnati né utilizzati. Quello che serve, prima di tutto, è un cambiamento culturale.

La sfida della sicurezza

Nel 2024 l’Ordine degli Ingegneri della Provincia di Parma ha stilato una proposta in 5 punti, intitolata “Lavorare non è morire”, originata dai dati sempre più allarmanti. Il primo punto parla delle valutazioni dei rischi, che dovrebbero essere concrete e coinvolgere direttamente i lavoratori. Il secondo si focalizza tutto sulla formazione, che dovrebbe diventare un momento concreto di apprendimento, con docenti esperti e tirocini qualificanti per fornire ai lavoratori una vera e propria cultura della sicurezza. 

Il terzo si riferisce al sistema legislativo, che dovrebbe comprendere meccanismi premianti oltre che sanzioni, e linee guida chiare e dirette. Il quarto suggerisce la creazione di una banca dati nazionali con informazioni sulle aziende, sui lavoratori ma anche sui tecnici predisposti ai controlli, per facilitare i datori di lavoro. Il quinto e ultimo punto suggerisce agli ispettori di adottare non solo un approccio rigido, ma anche di consiglio e di indicazione pratica, per aiutare aziende, datori e lavoratori a mettere in atto norme di sicurezza in maniera reale ed efficace. 

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Le chiamano Mompreneurs, un termine inglese intraducibile in italiano che unisce due parole: madri e imprenditrici. In Cina ha preso piede una nuova categoria di donne affamate di successo e ossessionate dall’equilibrio tra la vita domestica e quella lavorativa. Sono le sempre più numerose mamme imprenditrici che alimentano, a loro modo, il motore economico del Dragone, sdoppiandosi in due ruoli spesso inconciliabili e alternando, con un’efficienza quasi estrema, la cura dei figli a fittissimi programmi aziendali. Queste figure si sono moltiplicate nelle aree più sviluppate del Paese, come nel delta del fiume Yangtze o nella cosiddetta Greater Bay Area, tra Guangdong, Hong Kong e Macao. È però impossibile quantificarle, poiché non esiste una discriminante, in termini di salario o guadagno, che consenta di inserirle in una categoria specifica.

Sappiamo tuttavia che, a livello nazionale, in Cina sono impiegate circa 320 milioni di donne, pari al 43,2% della forza lavoro totale, e che la quota di Miss dirigenti è aumentata di 1,2 punti percentuali, passando dal 22,84% del 2017 al 24,03% del 2021. Non solo: secondo una rilevazione della società di reclutamento Liepin, relativa al 2022, il 48% delle donne lavoratrici spera, sogna e ambisce ad aprire un’attività propria.

Le mamme imprenditrici della Cina

Le Mompreneurs non sono necessariamente tutte a capo di grandi multinazionali. Molte di loro gestiscono negozi di abbigliamento o attività commerciali online, mentre altre dirigono aziende creative o ristoranti. Il loro identikit? Sono economicamente indipendenti, abbastanza ricche da vivere agiatamente, possiedono una casa di proprietà, sono laureate e vantano esperienze lavorative pregresse. Soprattutto, possono contare su ampie risorse sociali e culturali, due caratteristiche necessarie per sfondare nel mondo dell’imprenditoria.

Le mamme imprenditrici cinesi, in ogni caso, non scelgono di dedicarsi solo alla carriera o solo alla vita familiare: mostrano la massima dedizione su entrambi i fronti. Un altro aspetto rilevante è che tutto ciò che fanno – che si tratti di assumere una babysitter o frequentare un corso di pianoforte – è alimentato dalle loro risorse.

La giornata tipo delle Mompreneurs? Sveglia all’alba; accompagnare i figli a scuola; un po’ di sport prima di arrivare al lavoro; breve pausa pranzo; eventuale allenamento; prendere i figli da scuola; ancora lavoro e ritorno a casa. Nel tempo libero o durante i weekend non mancano attività ricreative, come gite fuori porta o shopping.

L’altra metà del cielo

Per Mao Zedong, le donne sostenevano “l’altra metà del cielo”. In Cina, come abbiamo visto, oggi ci sono donne imprenditrici che portano sulle loro spalle il peso dell’intero cielo, considerando i loro partner inadatti o incompetenti.

In un contesto simile è difficile volere, o anche solo pensare, di avere uno o più figli, ed è un bel problema per l’ex Paese più popoloso del mondo. Oltre la Muraglia, infatti, le nascite sono in costante calo da anni. Nel 2024, il tasso di fertilità è sceso a 1,0 nascite per donna, ben al di sotto del livello di sostituzione di 2,1 necessario per sostenere la crescita della popolazione.

Questa tendenza continua nonostante la fine della politica del figlio unico e un’ondata di misure governative pro natalità. Il tempo intanto stringe perché la Cina si sta muovendo inesorabilmente verso quella che le Nazioni Unite classificano come una società “super anziana” (non certo l’unica dell’Asia, come abbiamo spiegato qui). Secondo alcune stime, la popolazione cinese in età lavorativa (dai 14 ai 64 anni) si ridurrà dal 70 al 64% entro il 2040.

Pechino ha quindi deciso di implementare provvedimenti per attenuare l’impatto dell’invecchiamento della popolazione, incoraggiando nel contempo le coppie più giovani ad avere più figli. Alcuni esempi? Sussidi per l’assistenza all’infanzia e l’ampliamento dei servizi per le donne nelle prime fasi della gravidanza.

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L’Italia resta indietro sul fronte dell’occupazione femminile e della parità salariale, nonostante alcuni segnali di miglioramento nei ruoli dirigenziali. Queste tra le conclusioni del report “Donne e lavoro in Italia” di Rome Business School, a cura di Carlo Imperatore, Direttore Generale Federmanager Roma Lazio, e Valerio Mancini, Direttore del Centro di Ricerca Divulgativo di Rome Business School, con il quale abbiamo potuto approfondire alcuni aspetti della ricerca.

Occupazione e divario salariale tra Nord e Sud

In Italia, il tasso di occupazione femminile è fermo al 51%, contro il 69% degli uomini, con percentuali che nel Mezzogiorno scendono sotto il 40%, mentre il part-time involontario colpisce quasi la metà delle lavoratrici (49,2% contro 27,3% degli uomini). Il Sud Italia è svantaggiato non solo per le donne in generale, ma soprattutto per le giovani, con minimi occupazionali che scendono al di sotto del 30% in alcuni casi: bandiera nera, a questo proposito, per Calabria, Campania e Sardegna. Sono le stesse fasce ad essere interessate, sottolinea Mancini, da una fortissima fuga di cervelli, perché sono le donne che più di tutti emigrano, lasciando il proprio territorio per un lavoro migliore, meglio pagato o per un’offerta di lavoro che possa in qualche modo essere legata a quanto studiato.

Anche il divario salariale rimane significativo: le donne guadagnano in media il 10,7% in meno rispetto agli uomini, ma nei ruoli dirigenziali la forbice si allarga fino al 27,3%, con una retribuzione oraria di 33,6 euro contro 46,2 euro degli uomini. Inoltre, il lavoro povero interessa il 18% delle donne, tre volte più degli uomini, e il 16% delle lavoratrici lascia il lavoro dopo la maternità (contro appena il 2,8% degli uomini), un fenomeno aggravato dalla carenza di servizi per l’infanzia e l’assistenza agli anziani. Come sottolinea Mancini, “ci troviamo nella situazione in cui parlare di dati è relativo perché dobbiamo andare a vedere situazione per situazione. Questo porta infatti ad un altro problema endemico italiano che è il crollo demografico, questa emorragia strettamente legata al gender gap e soprattutto dal gender salary gap, ovvero le differenze salariali uomo-donna“.

Donne manager e stereotipi di genere

Se la situazione generale resta critica, la presenza femminile ai vertici aziendali mostra segni di crescita: nel 2024, il 36% dei manager in Italia è donna, superando per la prima volta la media dell’Eurozona (35%), un dato più che raddoppiato rispetto al 2004 (18%). Tuttavia, il progresso è ancora lento e, al ritmo attuale, la parità di genere nel senior management sarà raggiunta solo nel 2053. Il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum conferma il ritardo italiano: il Paese è scivolato all’87° posto, perdendo 24 posizioni in due anni, mentre la parità di genere completa è proiettata addirittura al 2158, ben oltre gli obiettivi dell’Agenda 2030 dell’ONU, ai quali dovrà adattarsi anche l’Italia. Guardando anche i dati europei, risaltano agli occhi le ottime performance in Europa di Germania, Francia, Spagna, assieme ad alcuni Paesi dell’ex Unione Sovietica, tra cui la Polonia e la Repubblica Ceca che registrano ottimi risultati. A questo proposito, sottolinea Mancini, “bisogna analizzare il contesto, perché ovviamente sono Paesi con una forte crescita rispetto all’Italia che invece è in una situazione di quasi decrescita, se non crescita vicino allo zero e quindi ciò riguarda il problema del lavoro in generale”.

Il nuovo contratto collettivo dei dirigenti firmato nel 2024 introduce misure concrete per incentivare la leadership femminile, tra cui finanziamenti per l’accesso delle donne ai ruoli apicali, certificazione della parità di genere, maggiore supporto alla genitorialità condivisa con 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito e rafforzamento delle tutele contro molestie e violenze nei luoghi di lavoro. Ma permane un problema culturale: come sottolinea Mancini, “In Italia una donna, prima di essere assunta con un ruolo di manager, subisce una certa reticenza da parte delle aziende, nonostante sia statisticamente provato che le donne manager portano dei risultati migliori. Sul ruolo di manager persiste uno stereotipo: una donna è vista male per questioni legate all’età, a quello che può chiedere in termini di flessibilità. Ricordiamo che poi le categorie che sono più reticenti a assumere donne sono proprio le persone con un’età molto avanzata e l ‘Italia ha anche questo problema, ossia la maggior parte dei manager italiani ha un’ età molto elevata“.

Le politiche sull’inclusione: funzionano?

E quanto all’inclusione? Se da un lato le aziende stanno investendo su Diversity, Equity & Inclusion (DEI), in Italia la gestione di queste politiche è ancora affidata prevalentemente alle Risorse Umane (42%), mentre in altri Paesi è guidata direttamente dai CEO, con effetti più incisivi. “Creare ambienti di lavoro equi e meritocratici è essenziale per garantire un’occupazione femminile di qualità” afferma Mancini. Guardando al resto del mondo, ci sono dei dati sorprendenti, ad esempio in Paesi che hanno degli alti livelli di performance di crescita economica, come ad esempio quelli che si stanno avvicinando alla crescita dei cosiddetti BRICS: da questo punto di vista, si nota che le nazioni che hanno una crescita economica molto prospera, fanno registrare livelli di occupazione femminile molto elevati. Paesi come Filippine e Thailandia hanno una presenza femminile molto elevata, fornendo una spinta fortissima a un incremento economico: il microcredito ha avuto un ruolo fondamentale in questa evoluzione.

Il tema della precarietà delle imprese femminili in Italia, tuttavia, fornisce dati molto discordanti, secondo Mancini. Le donne che creano impresa sono aumentate dal 22 % al 32 % nell’ultimo anno, ma creare un’impresa, fare un ‘impresa familiare, significa aprire una partita IVA ma non significa necessariamente avere un lavoro. Questi dati che ci ricordano l ‘aumento delle donne manager è legato all’aumento della partite IVA, perché l ‘unico modo per molte donne è lavorare ogni tanto, quando hanno tempo e con delle piccole consulenze. Spesso bisogna rinunciare a un lavoro stabile perché, se si va a mettere sulla bilancia il salario dell’uomo comparato con il salario della donna, il 90 % delle volte quello della donna è più basso, quindi a quel punto una famiglia cosa fa? Rinuncia al salario più basso e questo ovviamente non fa che ostacolare ulteriormente la carriera di una donna, di una giovane madre o di una donna anche non madre che in qualche modo deve rinunciare alla propria carriera per la famiglia.

Numeri in crescita, ma il divario resta un macigno. Finché il talento femminile sarà soffocato da salari più bassi, precarietà e barriere invisibili, la parità resterà solo uno slogan. Servono fatti, non promesse: senza un cambiamento strutturale, il progresso resterà solo di facciata.

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Se qualcuno oggi si alzasse in piedi per affermare che la Terra è piatta, non troverebbe più di qualche occhiata di scherno. Eppure, un’altra credenza altrettanto infondata – che la flessibilità del lavoro, basata su contratti sempre più precari e insicuri, favorisca l’occupazione – gode ancora di ampia accettazione. Politici, ministri, giuristi, esperti di mercato del lavoro e persino luminari dell’economia continuano a riproporla con una disinvoltura disarmante, ignorando i dati sempre più disastrosi sull’aumento dei lavoratori precari e le condizioni di vita a cui sono costretti.

Anche le istituzioni internazionali ci mettono del loro. La Commissione Europea, ad esempio, insiste con tenacia sui presunti benefici della flessicurezza, una parola che sa più di slogan pubblicitario che di analisi economica. Rapporto dopo rapporto, si lamenta che in Italia, come in altri Paesi del Sud Europa, i lavoratori “pesantemente protetti” (già, i supergarantiti) non sentano la pressione dei disoccupati per moderare le richieste salariali o migliorare la produttività. Ma chi sono questi privilegiati? Non certo i milioni di lavoratori italiani licenziati senza troppi scrupoli o in cassa integrazione da anni, con prospettive di reintegro pari a zero.

Un vecchio mantra economico

Alla base della retorica della flessibilità c’è una teoria tanto vecchia quanto smentita: le imprese non assumono perché, in caso di difficoltà, è troppo complicato licenziare. I fautori di questa narrazione ci raccontano che le aziende, soffocate da indennizzi stratosferici, battaglie sindacali e tribunali infiniti, sono costrette a girarsi i pollici. Fu l’OCSE, nel lontano 1994, a dare il via a questo teatrino con il rapporto Jobs Study, che pretendeva di dimostrare come una rigida legislazione a protezione dei lavoratori – misurata con il famoso indice EPL (Employment Protection Legislation) – fosse la causa di alti tassi di disoccupazione. Da qui, il grande consiglio: deregolamentare, precarizzare, adattare la forza lavoro alla domanda di mercato.

E l’Italia, manco a dirlo, ha obbedito. Le riforme del lavoro del 1997, 2003 e 2012, accompagnate da un’infinità di decreti e leggine, hanno moltiplicato le tipologie di contratti a termine e smantellato progressivamente le tutele contro i licenziamenti senza giusta causa. L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori è stato ridotto a carta straccia, e i contratti di pochi giorni – o addirittura a zero ore – sono diventati la norma. Si arriva così al paradosso: un lavoratore precario oggi deve sperare di essere richiamato con un SMS per sapere se e quando lavorerà, senza alcuna garanzia sul reddito, la durata dell’impiego o la gestione della propria vita familiare. Una condizione che definire degradante è un eufemismo.

Le cifre gonfiate della “success story”

Ma c’è di più. I promotori della flessibilità non si limitano a imporla: la celebrano. Nel 2006, ad esempio, l’allora Presidente del Consiglio Berlusconi si vantava di aver creato un milione e mezzo di posti di lavoro grazie alle sue riforme. Peccato che i numeri raccontassero un’altra storia: l’aumento degli occupati tra il 2003 e il 2005 derivava in gran parte dalla regolarizzazione di 650.000 immigrati già impiegati in nero. Per il resto, si trattava di giochi statistici e di pura propaganda. Ma la realtà, come al solito, non era di interesse.

Le prove contro la flessibilità

Eppure, la teoria della flessibilità come panacea per l’occupazione ha perso fascino persino tra i suoi originari promotori. Dopo il 2003, l’OCSE stessa, seguita dalla Banca Mondiale e dal FMI, ha iniziato a rivedere le proprie posizioni. Numerosi studi hanno dimostrato che non esiste una correlazione solida tra una legislazione meno rigida e un aumento dell’occupazione. Nel migliore dei casi, l’evidenza è “mista”: in alcuni contesti la flessibilità ha prodotto risultati positivi, in altri ha avuto effetti disastrosi. Il vero problema, però, sta nei metodi: le ricerche che sostenevano l’efficacia della flessibilità erano viziate da un’eccessiva aggregazione dei dati e da un evidente pregiudizio ideologico.

Un sistema al servizio del capitale

Il cuore del problema è però più profondo. La flessibilità lavorativa non è altro che un sottoprodotto della finanziarizzazione dell’economia, un processo che dagli anni ’80 ha trasformato le imprese in entità finanziarie più interessate al valore di mercato che alla produzione di beni e servizi. La libertà di movimento del capitale ha reso necessario un lavoro altrettanto mobile, precarizzato, adattabile alle esigenze del momento. Non c’è più posto per la stabilità: il lavoro, come il capitale, è in perenne transito.

Una sfida titanica

Cambiare questo modello produttivo dominato dal capitale finanziario sarà un’impresa titanica. Ma continuare a ignorare gli effetti devastanti della precarizzazione – dalla demolizione del diritto al lavoro sancito dalla Costituzione ai livelli insostenibili di incertezza per milioni di lavoratori – è una strada che conduce solo a un ulteriore impoverimento sociale. Di certo, però, non è la strada per rilanciare l’occupazione.

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“Outsourcing” è un termine economico che risuona molto meno minaccioso rispetto alla sua traduzione italiana “esternalizzazione”. Nel gergo aziendale ha quindi preso piede l’utilizzo della parola outsourcing, ovvero l’insieme di pratiche adottate da una data impresa per assegnare una o più mansioni del proprio processo produttivo/lavorativo a soggetti esterni. Una pratica del genere è ormai comune in ogni settore, compreso quello giornalistico. Ormai da anni, infatti, alcuni tra i principali media del mondo sono soliti esternalizzare parti delle loro attività redazionali ad attori operativi in altri Paesi. Nel 2008, per esempio, WNYC Studios, costola della New York Public Radio, si chiedeva in un articolo se il futuro del giornalismo coincidesse con la sua esternalizzazione in India.

Lo spunto di riflessione derivava da una vicenda che in quel periodo chiamava in causa il quotidiano Miami Herald, che come altri giornali statunitensi stava iniziando a ridurre il personale. E che, per limitare l’effetto patito dai tagli, aveva pensato bene di esternalizzare in India la revisione di una sezione settimanale di notizie locali e parte della produzione pubblicitaria.

L’epicentro dell’outsourcing journalism

Altro giro, altra corsa. Nel 2015, Hold The Front Page riferiva che 12 posti di lavoro presso la Scottish Provincial Press (SPP), nei reparti di prestampa e progettazione, sarebbero presto stati esternalizzati ad un’azienda situata in India, Express KCS. Trasferendo queste mansioni in Asia, e secondo il comunicato apparso su un sito web indiano di annunci lavorativi, i sostituti di impaginatori e grafici scozzesi sarebbero stati assunti per il corrispettivo di 1.500-2.500 sterline all’anno (si badi bene: non al mese).

Storie del genere si sono susseguite fino ad oggi. Ma perché l’India piace così tanto? Il profilo dei “giornalisti esternalizzati” rintracciabili qui è in linea con tutto quello che qualsiasi media richiederebbe: lauree, esperienze lavorative pregresse – spesso nel mondo delle notizie – competenze informatiche. Gli stipendi bassissimi rappresentano poi la ciliegina sulla torta di un arruolamento conveniente per tutti. Tranne che per i giornalisti tagliati e sostituiti da altri colleghi provenienti da Paesi in via di sviluppo. Ne sa qualcosa anche Reuters, in passato finita nell’occhio del ciclone per aver tentato di far coprire alcune notizie relative a Wall Street da reporter di Bangalore (attingendo a comunicati stampa e report ufficiali)…

“L’uberizzazione del giornalismo”

Il fenomeno è stato trattato di recente anche da Le Monde Diplomatique, che ha raccontato la storia di una donna francese finita a “sfornare testi tutto il giorno senza citare fonti o fare reportage sul campo”. Non in India, ma in Francia.

Ebbene, anche in Europa la pratica dell’esternalizzazione giornalistica è più che diffusa. All’ombra della Tour Eiffel esistono, infatti, numerosi lavoratori assunti da agenzie stampa, incaricati di scrivere come freelance per i siti web di rinomate testate nazionali (i cui lettori solitamente non hanno idea che gli articoli siano prodotti da “manodopera esternalizzata”).

Le pubblicazioni ritengono che questa specie di “uberizzazione” giornalistica sia giustificata perché aiuterebbe il settore ad adattarsi ai gusti dei lettori (meno inclini a leggere storie di qualità). “È come il lavoro in fabbrica. Non appena consegni qualcosa, ce n’è un altro che aspetta”, ha spiegato invece la donna intervistata dal mensile francese.

Il compito di questi giornalisti, dunque, non è altro che quello di condensare, riformulare o rielaborare notizie prese dalla concorrenza su qualsiasi argomento ordinato dai loro superiori. Gli indiani, che hanno un reddito ancora irrisorio, sono più che soddisfatti nell’essere chiamati ad operare per importanti media occidentali. I cittadini europei, invece, hanno molto più da perdere rispetto ai loro colleghi asiatici.

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Tre giorni di sciopero per chiedere migliori condizioni di lavoro e un salario più alto. In Corea del Sud oltre 6.500 dipendenti di Samsung Electronics hanno dato seguito alle seconde proteste nella storia del colosso tecnologico. Il sindacato National Samsung Electronics Union, i cui circa 30.000 iscritti rappresentano quasi un quarto della forza lavoro nazionale dell’azienda, che ha interessi in pressoché ogni settore dell’economia, chiede un giorno di ferie annuale in più per i lavoratori iscritti e modifiche al sistema di bonus per i dipendenti. “Lo stiamo facendo perché siamo disperati e non possiamo farcela”, ha affermato il leader sindacale Son Woo Mok durante un raduno fuori dalla sede centrale di Samsung a Hwaseong, a 45 chilometri a sud di Seul. “Continueremo a lottare finché l’azienda non cambierà”, ha aggiunto sotto una pioggia battente.

Lo stato di agitazione riguarda, al momento, la principale compagnia del gruppo Samsung: la divisione di elettronica, conosciuta per vendere condizionatori d’aria, computer, televisori, smartphone, tablet, stampanti, frigoriferi, apparecchiature di rete per telecomunicazioni e pure semiconduttori. Stiamo parlando, insomma, del core business del chaebol (conglomerato industriale con interessi in più campi e a gestione familiare) più famoso della Sud Corea.

Lo sciopero di tre giorni si svolge inoltre mentre Samsung cerca di attenuare le preoccupazioni relative al calo della sua competitività tecnologica, in particolare nella produzione di chip D-Ram avanzati, come i chip di memoria ad alta larghezza di banda.

Gli scioperi che scuotono Samsung

Per la prossima settimana il sindacato ha minacciato di indire uno sciopero di cinque giorni nel caso in cui l’azienda non dovesse accettare le richieste messe sul tavolo. La bassa partecipazione e la produzione automatizzata lasciano presupporre che l’impatto dello stop sulla produzione presso il più grande produttore di chip di memoria al mondo sarà limitato se non trascurabile.

Tuttavia, questa azione dimostrativa da parte dei lavoratori segnala un calo del morale del personale in un momento cruciale nel settore dei chip. Mai Samsung aveva dovuto fare i conti con tensioni interne così prolungate. Le prime – sfociate in uno sciopero di massa – erano andate in scena lo scorso giugno.

Questi disordini sindacali rappresentano insomma una nuova sfida per un’azienda che, nei suoi 55 anni di storia, si è costruita una reputazione anti-sindacale. Certo è che l’adesione dei lavoratori ai sindacati è aumentata da quando nel 2020 il presidente di Samsung Electronics, Lee Jae Yong, ha dichiarato la fine della politica anti-sindacato dell’azienda.

La NSEU, dal canto suo, ha più volte accusato la dirigenza di Samsung di non essere riuscita a capitalizzare la domanda in forte espansione di intelligenza artificiale, e di non voler migliorare le condizioni lavorative dei dipendenti. Nello specifico, il sindacato chiede l’introduzione di un sistema di bonus più trasparente dell’attuale, un aumento delle buste paga pari al 6,5% (l’azienda ha proposto un incremento del 5,1%) e un giorno in più di ferie annuali.

Il colosso economico della Corea del Sud

L’aspetto che più preoccupa Samsung è che il sindacato ha spiegato di non escludere la possibilità di organizzare uno sciopero generale a tempo indeterminato, sempre qualora l’azienda dovesse fare orecchie da mercante sulle richieste sollevate. Lo sciopero è andato in scena dopo che, la scorsa settimana, Samsung ha fatto sapere di aver ottenuto un eccellente ritmo di crescita di vendite e profitti nel secondo trimestre, sulla scia della forte ripresa del settore tecnologico. Da aprile a giugno, l’azienda ha registrato un aumento di oltre 15 volte nel suo profitto operativo, toccando quota 10,4 miliardi di won (7,5 miliardi di dollari), grazie alla forte domanda di prodotti di intelligenza artificiale. Eppure i lavoratori del gruppo non sembrano essere soddisfatti né toccati da un simile traguardo.

La stazza imponente di Samsung è difficile da spiegare per chi non vive a Seoul e dintorni. In Corea del Sud praticamente tutti i desideri e le esigenze di un cittadino possono essere soddisfatti da questo chaebol. È infatti possibile nascere nel rinomato Samsung Medical Center, frequentare una prestigiosa università di proprietà di Samsung, vivere in complessi residenziali Samsung, persino acquistare un’assicurazione sulla vita da una sussidiaria Samsung e andare in vacanza al parco divertimenti Everland di proprietà Samsung.

Nella quotidianità si possono anche utilizzare virtualmente solo dispositivi elettronici Samsung, come pc e smartphone. E, se si supera il GSAT (Global Samsung Aptitude Test) ampiamente diffuso, è possibile anche ottenere un lavoro prezioso presso una delle sue sussidiarie. Non c’è da stupirsi che Samsung sia così grande da essere responsabile di un quinto delle esportazioni del Paese e di circa il 17% del prodotto interno lordo annuale sudcoreano (pari, nel 2023, a 1.712,79 miliardi di dollari).

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L’Italia ha un problema salariale palese, perlomeno nella garanzia delle retribuzioni delle fasce basse e medio basse. Lo ha rilevato di recente l’Ocse ricordando come mentre mediamente i salari sono cresciuti del 32,5% in termini reali nell’ultimo trentennio tra le economie più avanzate del pianeta in Italia la crescita è stata quasi nulla: +1%. Questo fattore è un dato importante che aiuta a capire, ad esempio, perché grandi successi nazionali come il boom dell’export siano difficilmente trasformabili in vittorie di sistema per l’economia italiana.

La questione dei bassi salari in Italia ha radici storiche complesse e non può esser giustificata con spiegazioni univoche. C’entro una moltitudine di fattori che hanno a che fare tanto con la struttura dell’economia italiana quanto con quella specifica del mercato del lavoro. l’impatto di diverse sfide sistemiche sul Paese. Un dato fondamentale con cui iniziare questa disamina è sicuramente l’annoso tema della bassa crescita della produttività del lavoro in Italia. Da analizzare (come si legge in questa analisi) in termini complessi: la produttività dell’industria si mantiene su trend di crescita discreti, compensata però da una stagnazione nel settore dei servizi che abbassa la statistica media.

Il lavoro e il nodo produttività

Il portale Parole di Management indica in questo fattore un depressore della quota salari: ” il Pil reale nazionale non decolla, il Pil pro-capite neanche e il potere d’acquisto continua a calare (circa il 10% in due anni). Con un aumento degli occupati dell’1,8% negli ultimi 12 mesi, il Pil reale è infatti cresciuto solo dello 0,6% (dati Istat a tutto aprile 2024). È ovvio che se si divide tale Pil sul nuovo numero di occupati, ne risulta che il valore prodotto per lavoratore (produttività) è diminuito. Questo fatti non sono una buona notizia per le possibilità di aumento dei salari”.

Ciò si lega al secondo tema: l’incertezza del mercato del lavoro in Italia. Nel 2022 era al 16,8% la quota di lavoratori che in Italia usufruivano di contratti a tempo determinato, poco meno di 3 milioni di persone, a cui si aggiungeva, secondo le statistiche più attendibili, un 10,8% di lavoratori che si trovavano con impieghi in nero o non regolarizzati. Tutto ciò rende a macchia di leopardo il mercato del lavoro.

Questo spiega anche perché i salari non decollino mentre l’occupazione, almeno nei dati ufficiali, è ai massimi storici. A marzo gli occupati sarebbero stati, secondo l’Istat, il 62,1% della forza lavoro, un record storico. Ma le unità di lavoro effettivo impiegate sono 93,7 ogni 100 dipendenti: significa che mediamente i lavoratori italiani non sono impegnati per il 6,3% degli orari tabellari previsti dai loro contratti collettivi nazionali di riferimento a causa di aumenti di fattori come il lavoro part-time, l’occupazione precaria e via dicendo. Difficile pretendere che produttività e quota del Pil crescano virtuosamente con questi fattori di partenza.

L’impatto dell’inflazione

C’è poi il tema del pesante impatto contingente dell’inflazione degli ultimi anni a cui non si è sommata una capacità della contrattazione collettiva di tutelare i salari dalla tempesta scatenatasi dopo il Covid-19: “Un primo punto da evidenziare”, nota LaVoce.info, “è costituito dagli andamenti legati ai rinnovi dei contratti nazionali di lavoro. L’indice Istat delle retribuzioni contrattuali nell’intero periodo post-pandemia, cioè fra il 2019 e il 2023, aumenta del 5,4 per cento; l’inflazione nello stesso periodo è stata pari al 16,2 per cento se si considera l’indice dei prezzi al consumo per l’intera collettività nazionale (indice Nic). In termini reali, i salari contrattuali si sarebbero quindi ridotti in quattro anni del 9,3 per cento”. Ora, di conseguenza, l’11,5% dei lavoratori è a rischio povertà o esclusione sociale.

Tutto si tiene

Rimettere il lavoro al centro dell’agenda pubblica è oggigiorno vitale per capire su che prospettive andrà e si strutturerà l’economia italiana. In un contesto di grande competitività internazionale della nostra industria e di prospettive di mercato crescenti e floride, l’Italia può e deve tutelare il fronte interno dei salari per dargli coesione e struttura. Un lavoro dignitoso e ben retribuito fa bene al Paese nel presente e nel futuro, garantendo la sostenibilità dei conti pubblici e delle pensioni in un sistema da quasi trent’anni totalmente contributivo: i pensionati di domani incasseranno tanto quanto avranno versato da lavoratori oggi. “Lavoratori poveri non possono diventare, un domani, pensionati ricchi”, ha di recente ammonito l’economista ed ex ministro del Lavoro Elsa Fornero. Un dato di fatto che spesso si tende a dimenticare analizzando gli scenari dell’economia e della previdenza nazionale. Tutto si tiene, col lavoro al centro.

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Il personale della Delta Airlines, una delle compagnie aeree più importanti degli Stati Uniti, sta raccogliendo le firme per organizzare una votazione sull’adesione all’Associaton of Flight Attendants, l’organizzazione sindacale di categoria. La Delta, che è anche l’ultima grande compagnia aerea americana a non avere dipendenti sindacalizzati, ha già dimostrato la propria contrarietà ad iniziative di questo genere ed ha promesso battaglia. Semeka, una hostess intervistata dal Guardian, ha riferito che la pandemia ha evidenziato quanto sia importante per lo staff aderire ad un sindacato ed ha dichiarato che il Covid-19 è stato un duro colpo a causa “della carenza di personale e degli abusi verbali e fisici inflitti da alcuni passeggeri” e per l’assenza di tutele in caso di malattia. Un’altra hostess ha riferito che, senza un contratto sindacale, ci sono stati problemi con azioni disciplinari discrezionali e politiche lavorative non uniformi. Questa storia, è solo l’utltima in ordine di tempo a segnare un cambio di passo nei rapporti di potere negli Usa. L’ennesimo capitolo di un Paese carico di tensioni.

Le origini del movimento

Il movimento sindacale negli Stati Uniti ha radici lontane e per buona parte del Novecento è stato uno dei protagonisti della scena sociale e politica del paese. Le prime organizzazioni sindacali nacquero durante la Rivoluzione Industriale, in risposta agli orari impossibili ed ai salari inumani ricevuti dai lavoratori. I primi sindacati di massa si formarono, invece, tra la metà e la fine dell’Ottocento e contribuirono a dare una voce unitaria alle lotte, disorganizzate e disomogenee, esistenti da tempo. La loro legalità venne sancita da una sentenza della Corte Suprema del 1842 e almeno inizialmente adottarono strategie poco conflittuali, volte ad evitare scioperi e boicottaggi salvo poi guardare al marxismo. Il movimento si sviluppò in seguito alla crisi del ’29 e grazie alle politiche di welfare della presidenza Rossevelt. Salvo poi vedere un lungo declino nel periodo successivo alla Seconda guerra mondiale. Negli ultimi anni la presidenza di Joe Biden è risultata la più filo sindacale che gli Stati Uniti abbiano mai avuto dai tempi di Jimmy Carter ed i sindacati gongolano.

La forza dei sindacati

Nel 2021 il 10,3% dei lavoratori statunitensi era iscritto ad un sindacato, un dato in netta flessione rispetto al 20.1 per cento del 1983.  Le percentuali variano tra il settore pubblico, dove l’adesione alle sigle cresce fino a toccare quota 33,9%, oppure quello privato, dove si ferma al 6,1%. Più della metà degli iscritti ai sindacati è concentrata in sette Stati: California, New York, Illinois, Pennsylvania, New Jersey, Ohio e Michigan. Questi Stati, seppur popolosi, ospitano un terzo della forza lavoro degli Stati Uniti e ciò  indica una sovra-rappresentazione dei sindacati in alcuni cluster geografici e metropolitani, come New York e Chicago. I membri dei sindacati sono perlopiù uomini di mezza età e beneficiano di un salario del 10-30% più alto rispetto ai non iscritti. I sindacati più forti e più numerosi sono quelli del personale amministrativo delle città e del governo, delle forze di polizia e degli insegnanti. Il sistema sindacale americano è strutturato su base aziendale, dove almeno il 30% dei dipendenti deve firmare una petizione per potersi organizzare.

I nuovi sindacati americani

Negli ultimi mesi i dipendenti di alcune sezioni locali di grandi società americane, come Amazon, Conde’  Nast, il New York Times e Starbucks, hanno votato in favore della formazione di un sindacato interno. Per Amazon, in particolare, si è trattata di una prima volta assoluta ma il fenomeno ha un ampio raggio e potrebbe indicare l’inizio di una nuova era per la partecipazione sindacale negli Stati Uniti. Il gigante dell’e-commerce ha una relazione contrastata con il sindacato. È stato accusato dal National Labor Relations Board di aver interferito con la votazione per la sindacalizzazione dei dipendenti svoltasi presso il magazzino di Bessemer, in Alabama, dove lo scrutinio è stato ripetuto. In più recentemente ha subito lo sciopero di una parte dei dipendenti dell’aeroporto di San Bernardino, in California, che hanno chiesto salari più alti e condizioni di lavoro più sicure. Tanti piccoli fuochi sparsi per tutto il Paese che possono rappresentare l’anteprima di un possibile autunno caldo.

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Il via libera della Commissione alla direttiva europea (non vincolante) sul salario minimo ha aperto le porte alla discussione sulla possibilità di introdurre anche nel nostro Paese una misura di cui si discute molto nel mondo anglosassone e che è un cavallo di battaglia in Germania del Partito Socialdemocratico di Olaf Scholz, favorevole a un aumento da 9 a 12 euro all’ora del minimo garantito dai contratti di lavoro.

Il salario minimo danneggia la contrattazione?

In Italia Partito Democratico e Movimento Cinque Stelle si sono dichiarati a favore di una proposta di legge in merito, mentre Lega e Forza Italia, tra le formazioni che sostengono il governo Draghi, hanno preso distanza. A livello sindacale la Cgil è decisamente favorevole, la Cisl contraria mentre Confindustria si è trincerata dietro un no comment che sa di aperta opposizione. Parlare di questi temi in un sistema economico e industriale complesso in forma pregiudizievole rischia di essere estremamente complicato. Ad oggi, la ricerca di politiche per un salario minimo nazionale, in Italia, può causare rischi non indifferenti.

Partiamo, per capirlo, da quanto dichiarato da un economista di spessore come Giulio Sapelli. Parlando con Il Giornale Sapelli ha constatato che il salario minimo rappresenta non un favore ai lavoratori ma una certificazione della debolezza dei corpi intermedi. Lo studioso figlio dell’utopia dell’Olivetti di Ivrea ha mostrato i suoi timori per la contrattazione collettiva ricordando come negli ultimi due decenni “la forza dei sindacati dei lavoratori, in tutto il mondo, è diminuita molto. Per sostenere la domanda interna, da parte di molti governi è prevalsa, quindi, quest’idea del salario minimo fissato per legge che è una misura economica che può funzionare solo temporaneamente. Se diventa indefinita, indebolisce troppo il pluralismo delle relazioni industriali che è l’essenza della poliarchia democratica”. In sostanza, nota Sapelli, un salario minimo livellato per legge spingerebbe ulteriormente al ribasso il potere contrattuale della rappresentanza dei lavoratori. E questo è un primo punto importante da sottolineare.

La giungla dei contratti collettivi

Quanto notato da Sapelli si salda con l’analisi della particolare configurazione del mercato del lavoro italiano. Un sistema in cui circa i quattro quinti dei lavoratori vivono in un sistema caratterizzato da contratti collettivi nazionali (Ccnl) di riferimento. I contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti, registrati nell’Archivio nazionale dei contratti pubblici e privati del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sono ben 919 nel solo settore privato. A questi vanno sommati 15 Ccnl della Pubblica Amministrazione e 48 del mondo dei lavoratori parasubordinati. Un totale di 982 contratti. 571 sono scaduti e 34 avevano, al 31 dicembre scorso, un’anzianità di oltre dieci anni dall’ultimo rinnovo. Il secondo punto di criticità è dunque la natura estremamente frammentata della negoziazione salariale e l’eccessiva polarizzazione tra settori diversi. Pensare di introdurre un salario minimo prima che questi contratti siano stati, in larga parte, ricondotti a una sostanziale modernizzazione, e dunque si sia esaurita la capacità d’azione della contrattazione riportando i Ccnl al passo coi tempi, è a dir poco utopico.

Salario minimo o salario massimo?

Il terzo tema da sottolineare è la tendenza alla compressione salariale che dieci anni di crisi hanno imposto all’economia italiana e che tra precarizzazione, flessibilità e stagnazione della domanda interna si sta costituendo come dato strutturale. La normalizzazione salariale potrebbe avere un senso pensando, al massimo, a quella fascia sicuramente non secondaria (20%) di lavoratori non coperti da Ccnl, ma il dato di fondo della corsa all’utilizzo di contratti atipici, flessibilità e misure di compressione del welfare garantito al lavoratore rischia di non essere intaccato. Il ministro dello Sviluppo economico, Giancarlo Giorgetti, parlando all’assemblea di Confcommercio, ha dato il suo appoggio a una visione di questo tipo: “Dove esistono situazioni che devono essere sanate il salario minimo va bene ma attenzione a non introdurre distorsioni”.

Di un avviso simile un’affermata politologa di sinistra come Lidia Undiemi che sul Fatto Quotidiano ha espresso la sua visione: “mentre si cerca faticosamente di condurre la minoranza di lavoratori ai livelli della maggioranza, i mercati lavorano assiduamente affinché la maggioranza arrivi ai livelli della minoranza, tale per cui il rischio è che il salario minimo, legale o collettivo che sia, diverrà l’unica fonte retributiva. Da salario minimo a salario massimo, insomma”, nota Undiemi, che ha ammonito la sua parte politica sui rischi insiti in questo meccanismo: “se la delega al legislatore di fissare i salari diviene sempre più ampia si corre il rischio, piuttosto concreto, che la politica possa all’occorrenza determinare un calo generalizzato delle retribuzioni in nome dell’interesse, ormai considerato superiore, delle imprese a essere sempre più competitiva”. Del resto, la direttiva europea si pone in un’ottica essenzialmente pro-mercato e sembra immaginare uno scenario in cui il salario minimo è alternativo alla stessa contrattazione collettiva, come ha anche dichiarato a L’Adige il segretario della Uil, Pierpaolo Bombardieri, non un oppositore del salario minimo.

Il lavoro, un bene di lusso

Dunque: il salario minimo in Italia appare una misura decisamente complessa da mettere in pratica per la sua natura di depressore della contrattazione collettiva, per la frammentazione dei Ccnl e per la corsa che può indurre a una corsa al ribasso di tutti gli elementi retributivi eccedenti il salario stesso. Tutto questo si salda con dei dati strutturali ulteriormente complicati che hanno a che fare con il mercato del lavoro e il welfare nel loro complesso.

Innanzitutto, c’è da prendere in considerazione un’architettura giuslavoristica che unisce aree di iper-tutela nei contratti di lavoro a aree più scoperte e rese flessibili da contratti atipici e irregolari e sacche residuali lasciate alla tutela di misure flessibili che tentano di unire welfare e reinserimento al lavoro, come il reddito di cittadinanza. Il salario minimo come impatterebbe sulla diffusione di forme più o meno atipiche di contratti di lavoro? Come, invece, sulle assunzioni a tempo indeterminato? A tali domande non c’è risposta.

In secondo luogo, questione contigua alla precedente, il salario minimo rischia di non promuovere alcun beneficio se non accompagnato a un reale taglio del cuneo fiscale in un contesto che vede ad oggi il lavoro colpito da un’imposizione paragonabile a quella di un bene di lusso. Tagliare le tasse sul lavoro è una priorità rivendicata da ogni forza politica ma attuare questa misura è di fatto una questione di risorse, di proporzioni e di scelte politiche. Confindustria si è esposta a favore di un taglio da 16 miliardi, a beneficio delle imprese, mentre Fratelli d’Italia dall’opposizione chiede di finanziarlo con il totale taglio al reddito di cittadinanza difeso invece dal Movimento Cinque Stelle. “A fronte di 300 miliardi di salari lordi corrisposti in media ogni anno nel settore privato, lo Stato incassa circa 100 miliardi di contributi previdenziali e 80 miliardi di Irpef per un totale di 180 miliardi di euro a carico dei datori di lavoro e dei lavoratori”, ha scritto di recente Il Sole 24 Ore, analizzando che in sostanza “il reale cuneo fiscale e contributivo nel settore privato è pari a 60%, ed è molto più alto del dato Ocse che si attesta nel 2021 al 46,5%”, dieci punti la media Ocse. Tutto questo in un contesto che vede il salario medio dei lavoratori italiani stagnare da trent’anni. La prima misura per liberare risorse ai lavoratori è intervenire su questa gravosa tassa.

In sostanza, quello che serve è una nuova concordia tra politica, mondo produttivo e lavoro. La crescita del sistema-Paese passa per gli alti salari, la domanda interna, la tutela del valore del lavoro e della produzione delle imprese, in ultima istanza per una rinnovata pace sociale. Un lavoro più dignitoso, garantito da maggiori garanzie, meglio retribuito e meno oneroso per chi lo garantisce e investe nella creazione di valore, innovazione, sviluppo è un lavoro fattualmente in grado di contribuire al rilancio dell’economia nazionale. Un lavoro in grado di dare vero sostegno al primo, spesso mal interpretato, articolo della Costituzione. Di fronte a problemi tanto strutturali lo stesso tema del salario minimo acquisisce una rilevanza secondaria. Apparendo come una questione di bandiera e non risolutiva. Anzi in grado di far esplodere contraddizioni e problemi sopiti da tempo sotto le braci del nostro sistema produttivo.

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