Dal 1990 le retribuzioni reali italiane si sono contratte dell’6,6%, a fronte di un aumento medio del 35% nei paesi OCSE. In Francia e Germania, nello stesso periodo, si sono registrati incrementi di oltre il 30%. A dirlo è l’Ufficio parlamentare di bilancio in uno studio pubblicato il 21 luglio, che riaccende il dibattito sui salari italiani. L’analisi dell’Upb dice però molto altro, tracciando un quadro a tratti inedito della dinamica delle retribuzioni. Quattro sono i punti salienti da evidenziare: le retribuzioni nella manifattura salgono mentre crollano quelle dei servizi; l’incidenza del part-time si fa sempre più determinante; a scendere sono soprattutto gli stipendi già bassi; la classe media italiana si è di fatto estinta. Andiamo con ordine.

I salari nell’industria salgono, crollano nei servizi

La forbice è ampia. Tra il 1990 e il 2026 le retribuzioni lorde reali nei servizi sono crollate del 20,9%, mentre quelle dei lavoratori dell’industria e delle costruzioni sono salite del 16,5%. Si parla di valori reali, che scontano l’aumento del costo della vita negli ultimi 36 anni. La distanza tra i due numeri è di oltre 37 punti percentuali, sintomatica di traiettorie diverse nella contrattazione collettiva e nella produttività. Il settore industriale, a partire dai metalmeccanici, beneficia di CCNL largamente rappresentativi e rinnovati con una certa puntualità. Dopo il Covid, inoltre, ha dovuto affrontare una crisi nell’offerta di figure altamente specializzate legate alla produzione che potrebbe aver spinto verso l’alto la retribuzione di alcune categorie. A pesare sul dato dei servizi sono invece soprattutto i part-time e i full-time che lavorano meno di 52 settimane l’anno, nella grande maggioranza dei casi stagionali: laddove non c’è un rapporto di lavoro stabile e duraturo, il trattamento economico è peggiorato gravemente rispetto al 1990, erodendo in profondità il potere d’acquisto dei dipendenti.

Cresce il part-time (e taglia i salari)

Nel 1990 solo il 4,4% dei lavoratori in Italia era a tempo parziale. Nel 2018 la quota ha raggiunto il 31,5%. Si tratta di un dato poco aggiornato, che sembra contraddetto dai più recenti dati Istat (4,2 milioni di part-time su un totale di oltre 24 milioni di occupati): un divario che meriterebbe un chiarimento, ma che comunque conferma un fenomeno in corso da quasi quattro decenni, con effetti diretti sulla dinamica salariale. Mentre infatti i lavoratori full time (per tutto l’anno) hanno goduto di un aumento del 14,3% delle retribuzioni reali, i part time e gli “stagionali” hanno subito cali tra il 7 e l’8% tra il 1990 e il 2026. Secondo i dati Eurostat citati dall’Upb, in almeno la metà dei casi il part-time sarebbe involontario: gli italiani vorrebbero lavorare di più, ma il posto di lavoro non lo permette.

Ricchi sempre più ricchi, poveri sempre più poveri

Se ne parla spesso a proposito dello stock di patrimonio, ma la disuguaglianza colpisce in maniera rilevante anche il flusso dei redditi da lavoro dipendente. Il 10% dei dipendenti con le retribuzioni più basse ha perso quasi il 41% in termini reali dal 1990 a oggi. Allo stesso tempo, il 10% con gli stipendi più alti ha visto crescere il proprio potere d’acquisto reale del 3,3%. Il differenziale tra l’andamento delle retribuzioni alte e basse arriva così al 44%. Nella retribuzione mediana la caduta si ferma, per così dire, al 12,7%, mentre resta negativa per il 75% dei dipendenti con le retribuzioni più basse. L’indice di Gini calcolato sulle retribuzioni lorde è passato da 0,33 nel 1990 a 0,40 nel 2026: per l’Upb la crescita del part-time gioca un ruolo determinante in questo aumento della disuguaglianza. Insomma, chi già guadagnava guadagna ancora di più. I precari invece soffrono.

Estinzone della classe media

Alla luce di questa polarizzazione e di una dinamica salariale stagnante, non sorprende che la classe media risulti sostanzialmente estinta. Più che una classe media, le statistiche parlano ormai di una grande classe medio-bassa: circa il 70% dei dipendenti italiani guadagna meno di 28mila euro lordi annui. A colpire è soprattutto la distribuzione dei salariati nella fascia 18mila-30mila euro lordi annui: nel 1990 questa fascia di reddito (misurata in euro di oggi, non con la semplice conversione delle lire dell’epoca) assorbiva la parte più consistente dei lavoratori — quella che un tempo si chiamava “classe media”, motore dei consumi interni e del risparmio privato. Oggi questa fascia centrale non esiste più: i lavoratori che un tempo ne facevano parte si sono spostati verso la classe di reddito inferiore ai 15mila euro annui. I fattori all’origine di questo spostamento sono due: l’incremento del part-time e il mancato aumento in termini reali delle retribuzioni, erose negli ultimi tre decenni dal crescente costo della vita. Così il potere di acquisto si riduce e le ambizioni delle famiglie vengono riviste al ribasso.

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Le prime crepe sono comparse all’inizio della pandemia di Covid. In quel periodo fatto di chiusure e limitazioni, mascherine e divieti di spostamento, in Cina il tasso di disoccupazione giovanile urbana nella fascia d’età compresa tra i 16 e i 24 anni ha toccato il 20%. Il picco, o meglio il record, è stato registrato alla metà del 2023: 21,3%. A quel punto l’Ufficio Nazionale di Statistica ha smesso di pubblicare i dati confermando la delicatezza della situazione, salvo poi riprendere qualche mese più tardi utilizzando un metodo di calcolo a ribasso. Eppure, nonostante l’aggiustamento artificiale, nel febbraio 2025 la disoccupazione giovanile si attestava comunque al 16,9%. A maggio, ultima rilevazione nota, il valore è calato al 15,6%.

A complicare il quadro troviamo l’enorme pressione sul settore lavorativo generata dalla mastodontica mole di laureati che ogni anno escono dalle università cinesi. E proprio in queste settimane, in concomitanza con la fine dei cicli accademici e le cerimonie finali, 12,7 milioni di studenti – il 4% in più su base annua – sono pronti a entrare nel mercato del lavoro alimentando ulteriormente la concorrenza.

Troppa concorrenza, poco lavoro

Ci sono altri due numeri abbastanza emblematici. Il primo riguarda il tasso di disoccupazione per la fascia d’età dai 25 ai 29 anni, esclusi gli studenti, che a marzo si è attestato al 7,7% (in aumento rispetto al 7,2% di febbraio e il più alto per questo range da quando l’indicatore è stato introdotto nel dicembre 2023). Il secondo chiama in causa il tasso di disoccupazione urbana complessivo che, sempre a marzo, è salito al 5,4% (rispetto al 5,3% del mese precedente).

Se fino a qualche decennio fa la Cina era in grado di soddisfare sia la domanda di una manodopera non specializzata (nelle suoi imponenti distretti industriali nel Delta del Fiume delle Perle) sia quella specializzata (nelle grandi aziende statali e non), oggi quello spazio si è ristretto. In primis a causa dell’inevitabile rallentamento economico causato dalla guerra commerciale contro gli Stati Uniti. E poi per la decisione governativa di puntare sull’intelligenza artificiale e sull’automazione.

Per quanto riguarda invece gli studenti universitari, molti dei quali tradizionalmente attratti dalla pubblica amministrazione, sono semplicemente troppi per pochi posti disponibili. Basti pensare che, durante gli esami per la pubblica amministrazione dello scorso anno, 2,8 milioni di candidati si sono contesi solo 38.100 posti. E ancora: a un annuncio lavorativo della China National Nuclear Corporation per 8.000 posizioni hanno risposto 1.196.273 candidati. Le probabilità di essere presi? Circa 150 a 1. Più che sperare di entrare ad Harvard (25 a 1).

I sogni infranti di una generazione (dis)illusa

Con un mercato del lavoro così desolante, diverse università hanno iniziato a offrire corsi di formazione professionale agli studenti, incoraggiando al contempo i dottorandi a conseguire master più orientati al mondo del lavoro. E i giovani come hanno risposto? Molti hanno deciso di continuare a specializzarsi con studi post-laurea per migliorare le proprie prospettive, altri hanno rimandato l’ingresso nel mondo del lavoro, altri ancora si sono rivolti alla gig economy.

Secondo il think tank China New Employment Forms Research Center il numero di persone con un impiego flessibile – senza un contratto a tempo pieno e indeterminato – alla fine del 2026 toccherà quota 320 milioni (una cifra quasi pari alla popolazione degli Stati Uniti e circa il 44% della forza lavoro cinese), con un bel balzo in avanti rispetto ai 280 milioni del 2025.

Il New York Times ha intanto fatto notare che per molti giovani cinesi il futuro non si prospetta affatto roseo. Per far fronte alla situazione, alcuni di loro si affidano ai social ricordando, attraverso meme e post, scene dei primi anni 2000 quando l’economia era in rapida crescita. Oltre la Muraglia sta così nascendo una sottocultura digitale soprannominata Chinese Dreamcore. La nostalgia è però soltanto il sintomo evidente di un malessere socio-economico molto più grande.

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“Giusto”, un aggettivo che chiunque abbia da guadagnarsi il pane vorrebbe sentire associato al suo lavoro, o meglio al suo stipendio, dopo decenni in cui hanno avuto una forte eco termini come “precario”, “flessibile” e “povero”. Il Governo Meloni ha approvato il 28 aprile un decreto, ribattezzato simbolicamente 1° maggio, che rimette al centro la questione salariale stabilendo un principio secondo cui la retribuzione deve essere “giusta”. In che modo potrà mai esserlo? Gli stipendi dovranno essere tarati sugli standard definiti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) del settore di riferimento, firmati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Non si punta dunque al salario minimo legale trasformato in un cavallo di battaglia dalle opposizioni di centrosinistra, ma a rafforzare il ruolo dei sindacati e dell’armamentario della contrattazione collettiva per fare la guerra al lavoro “povero”.

Come funzionano i CCNL e il dilemma tra salario minimo e salario giusto 

In Italia, quasi la totalità dei rapporti professionali è coperto dai Contratti Collettivi Nazionali, accordi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni dei datori di lavoro,  disciplinanti i livelli minimi di retribuzione, oltre che gli orari lavorativi, le ferie e le sanzioni. Attenzione, però, perché non tutti i CCNL tutelano i lavoratori allo stesso modo. Negli ultimi anni si  sente sempre più spesso parlare dei contratti pirata, ovvero quei CCNL firmati da associazioni sindacali e datoriali meno rappresentative e autentico cavallo di Troia per l’applicazione di condizioni economiche e di tutele peggiorative per i lavoratori (i livelli contributivi spesso sono decisamente più bassi rispetto ai contratti collettivi sottoscritti dalle sigle più rappresentative). Inoltre, non è da sottovalutare il problema del mancato rinnovo dei contratti collettivi in quanto i minimi salariali rimangono fermi al palo e non registrano l’incremento dei prezzi di beni e servizi dovuti all’inflazione. Secondo la CGIL, a fine 2025 erano circa un’ottantina i CCNL in attesa di rinnovo e riguardanti  circa 15 milioni di lavoratori.

In questo quadro dove le storture non mancano, si anima il dibattito intorno ai correttivi salariali attuabili seguendo due percorsi: il salario minimo e il salario giusto. Il primo è una bandiera del Partito Democratico e del Movimento 5 Stelle, finalizzato all’introduzione di una soglia pari a 9 euro l’ora, mentre il secondo è il vessillo affisso dall’esecutivo di centrodestra per la festa del 1° maggio. Le opposizioni credono che una base legale oraria sia necessaria per impedire che qualche lavoratore sia pagato meno di quanto stabilito dalla legge, mentre i governanti credono che sia bene applicare i parametri del CCNL più rappresentativo del settore per garantire un trattamento economico complessivo il più gratificante possibile comprensivo non solo del salario ma anche dei superminimi, del welfare e dell’anzianità di carriera. Entrambi gli strumenti sono funzionali alla lotta contro il lavoro povero e Palazzo Chigi ha deciso di valorizzare la contrattazione collettiva, già molto radicata nel mercato del lavoro italiano .

Le novità e la moral suasion verso le imprese

Secondo quanto previsto dal decreto, le aziende non aderenti a nessuna associazione datoriale dovranno adottare gli standard economici previsti dal CCNL stipulato dalle sigle più rappresentative a seconda del settore in cui operano. Se i datori di lavoro invece applicano un trattamento più sfavorevole al proprio personale, cosa succede? Le loro aziende non beneficeranno di tutta una serie di incentivi pubblici tra cui:

• bonus donne: esonero contributivo fino a 650 euro mensili (850 nel Mezzogiorno) per l’assunzione di lavoratrici prive di un impiego da almeno 24 mesi od operanti in un settore ad alto tasso di disparità di genere;
• bonus giovani: esonero contributivo da 100 a 500 euro mensili per l’assunzione di under 35 disoccupati da almeno 24 mesi, 12 per alcune categorie;   
• bonus Zes: esonero contributivo fino a 650 euro mensili nella Zona economica esclusiva (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Marche, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia e Umbria) per l’assunzione di lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

Ulteriori incentivi sono previsti per le società che trasformano i contratti a tempo determinato di 12 mesi  in soluzioni a tempo indeterminato. Non è tutto perché viene messa mano anche al tema dei rinnovi: se un CCNL non viene prontamente sottoscritto alla sua scadenza, i livelli retributivi devono essere incrementati in cifre pari ad al 30% dell’inflazione, con riconoscimento retroattivo delle paghe a partire dal termine ultimo di validità.

Inps e Ispettorato del Lavoro saranno titolati a effettuare ispezioni nelle aziende per verificare l’applicazione degli standard contrattuali, mentre nuovi strumenti di monitoraggio saranno implementati come la pubblicazione delle offerte di lavoro corredate di CCNL applicabile e retribuzione per mansione nonché l’elaborazione del Rapporto annuale sulle retribuzioni da parte del CNEL.

Dopo anni di precariato e di compressione salariale, l’auspicio di chi si alza ogni mattina per mettere un piatto caldo a tavola è che questo rappresenti un primo passo per restituire dignità al mondo del lavoro come impone l’art. 36 della nostra Costituzione: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.  

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Carissime lettrici, cari lettori,

ecco a voi una nuova puntata di InsideAsia, la newsletter settimanale di InsideOver dedicata alle notizie asiatiche più importanti e curiose. Io sono Federico Giuliani e, come ogni mercoledì, a partire dalle ore 7 del mattino vi invierò una mail con tutto quello che vi serve per capire cosa è successo, o cosa sta succedendo, in Estremo Oriente. Siete pronti? Iniziamo!

Questa settimana parliamo di un film sudcoreano che sta facendo molto discutere (in positivo). Si intitola “No Other Choice”, ossia “Non c’è altra scelta”, ed è l’ultimo capolavoro sfornato dal maestro Park Chan Wook, thriller-comedy che affronta il delicatissimo tema del lavoro. Il protagonista, Man Su, è un alto dirigente di una cartiera. Dopo 25 anni di onorata carriera perde la sua occupazione e, nonostante i molteplici colloqui, non riesce a trovare una nuova mansione. Terrorizzato all’idea di veder evaporare la propria vita agiata, e ancor più spaventato per il futuro, inizia a uccidere i candidati che potrebbero soffiargli i posti di lavoro a cui aspira…

Se il film di Park è la cartina al tornasole del capitalismo pressante che impera in Corea del Sud, in un Paese dove il lavoro coincide spesso con l’identità dei singoli individui, l’ultimo incontro tra il presidente sudcoreano Lee Jae Myung e l’omologo cinese Xi Jinping ha acceso i riflettori su un altro scottante dossier di Seoul: i rapporti con la Corea del Nord. Lee vuole la de-escalation con Kim Jong Un ma la strada è più che in salita. Dedichiamo poi spazio al petrolio della Cina, e alla strategia usata dagli Usa per danneggiare gli interessi di Pechino, e a un altro incontro: quello tra il primo ministro irlandese, Micheal Martin, e ancora Xi.

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Questo martedì a Napoli, in provincia di Trecase, è morto Francesco De Simone, un carpentiere di 61 anni. Secondo le prime ricostruzioni dei carabinieri, l’uomo sarebbe stato colpito alla testa da una trave in muratura durante i lavori di ristrutturazione di una villetta e sarebbe deceduto sul colpo. 

Prime ipotesi

Sempre secondo i primi accertamenti del Nucleo Investigativo di Torre Annunziata, pare che l’uomo lavorasse in nero, senza caschetto o dispositivi di protezione individuale, e che il cantiere, ora sotto sequestro, fosse sprovvisto di autorizzazioni. In particolare era sprovvisto di SCIA (Segnalazione Certificata di Inizio Attività), una dichiarazione sostitutiva che permette di iniziare attività edilizie. Nei prossimi giorni continueranno le indagini da parte dei carabinieri, mentre la Procura di Torre Annunziata ha aperto un fascicolo. 

L’ennesima “morte bianca” 

A luglio, un operaio 64enne è morto a Fiumicino, cadendo dal tetto di un’officina. A fine mese, un altro operaio schiacciato da un muletto. Altri due, a Bari, caduti da un ponteggio. Quella di De Simone si aggiunge alle cosiddette “morti bianche”, quelle che avvengono silenziosamente tra un macchinario e l’altro, sotto il sole di un cantiere tra turni sfiancanti, per poi finire dentro quei numeri e quelle statistiche che forse (se si tratta di lavoratori in regola) leggiamo sui siti ufficiali. 

In effetti, secondo i dati INAIL aggiornati a fine agosto, i morti sul lavoro quest’anno ammontano già a 674, di cui 488 sul luogo di lavoro e 186 in itinere (nel tragitto fino al lavoro). Ma i dati del Report de L’Osservatorio Nazionale di Bologna Morti sul Lavoro sono molto diversi, e molto più allarmanti: oltre 1.100 morti, di cui 736 sul luogo di lavoro e 360 in itinere e per altre cause. L’Osservatorio ad oggi è il primo e unico ente che monitora e registra tutti i morti sul lavoro, anche quelli non assicurati o con assicurazione diversa dall’INAIL. E chiarisce senza troppo giri di parole che dall’inizio del 2025, ogni 6 ore e qualche minuto è morto un lavoratore. E i numeri non tendono a diminuire. 

Nel primo semestre del 2025, sono stati registrati 502 decessi, con un aumento del 7% rispetto allo stesso semestre del 2024. Ad entrare nella zona rossa (quella dove l’incidenza è superiore alla media nazionale) quest’estate sono state Basilicata, Umbria, Campania, Sicilia e Calabria. La fascia d’età più colpita è quella degli over-65, (il 32,5% del totale). I lavoratori stranieri hanno un rischio di morte sul lavoro di più del doppio (29,8%) rispetto agli italiani (13,4%). 

Non è strano che tra le due statistiche ci sia una discrepanza così grande – in Italia il lavoro in nero praticamente costituisce lo scheletro del mercato del lavoro, specialmente nei settori dell’Edilizia, dell’Agricoltura, delle Attività Manifatturiere e dei Trasporti. Non si tratta di incidenti occasionali, ma di una mentalità diffusa nel nostro Paese che spinge i datori di lavoro a risparmiare sulla sicurezza a scapito dei lavoratori. 

Un problema istituzionale e culturale

Un fenomeno che è prima di tutto istituzionale. Secondo l’Osservatorio, il cambiamento normativo voluto dal Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti Matteo Salvini nel giugno del 2023 sugli appalti a cascata ha causato un ulteriore aumento del 15% dei decessi, soprattutto in edilizia e negli appalti pubblici. In pratica, un appalto viene suddiviso in più subappalti, e il subappaltatore originario, anziché eseguire direttamente il lavoro, può eventualmente decidere di trasferire parte o l’intera responsabilità a un altro soggetto. Così si crea una catena di responsabilità per cui diventa difficile stabilire chi è responsabile della sicurezza dei lavoratori, il che a sua volta facilita il lavoro in nero o irregolare (specialmente nei subappalti di più “basso livello”), oltre che una mancanza di controllo da parte di committente e direttore dei lavori. 

L’ultimo rapporto annuale delle attività di tutela e vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale, redatto dall’Ispettorato nazionale del lavoro, riporta che oltre il 74% delle aziende ispezionate nel 2024 presentava irregolarità in materia di sicurezza sul lavoro. Nel Sud Italia, il numero di aziende ispezionate risultate irregolari sale all’83,2%. Non stupisce che il numero dei decessi sia così alto e – nonostante la mancanza di dati ufficiali che tengano conto anche dei lavoratori in nero – in continua crescita. Parliamo di appalti frammentati, lavoro in nero e precario e una cultura del lavoro tutta italiana che insegna che il profitto è al di sopra della vita dei lavoratori. 

La morte di Francesco e le altre tragedie degli ultimi mesi sono sintomo di un problema strutturale e non devono diventare solo parte di numeri e statistiche. Dopo ogni morte ci sono promesse: maggiori controlli, fondi stanziati, inasprimento delle sanzioni. La stessa premier Meloni aveva annunciato lo stanziamento di 650 milioni di euro per la sicurezza sul lavoro, mai concretamente assegnati né utilizzati. Quello che serve, prima di tutto, è un cambiamento culturale.

La sfida della sicurezza

Nel 2024 l’Ordine degli Ingegneri della Provincia di Parma ha stilato una proposta in 5 punti, intitolata “Lavorare non è morire”, originata dai dati sempre più allarmanti. Il primo punto parla delle valutazioni dei rischi, che dovrebbero essere concrete e coinvolgere direttamente i lavoratori. Il secondo si focalizza tutto sulla formazione, che dovrebbe diventare un momento concreto di apprendimento, con docenti esperti e tirocini qualificanti per fornire ai lavoratori una vera e propria cultura della sicurezza. 

Il terzo si riferisce al sistema legislativo, che dovrebbe comprendere meccanismi premianti oltre che sanzioni, e linee guida chiare e dirette. Il quarto suggerisce la creazione di una banca dati nazionali con informazioni sulle aziende, sui lavoratori ma anche sui tecnici predisposti ai controlli, per facilitare i datori di lavoro. Il quinto e ultimo punto suggerisce agli ispettori di adottare non solo un approccio rigido, ma anche di consiglio e di indicazione pratica, per aiutare aziende, datori e lavoratori a mettere in atto norme di sicurezza in maniera reale ed efficace. 

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Le chiamano Mompreneurs, un termine inglese intraducibile in italiano che unisce due parole: madri e imprenditrici. In Cina ha preso piede una nuova categoria di donne affamate di successo e ossessionate dall’equilibrio tra la vita domestica e quella lavorativa. Sono le sempre più numerose mamme imprenditrici che alimentano, a loro modo, il motore economico del Dragone, sdoppiandosi in due ruoli spesso inconciliabili e alternando, con un’efficienza quasi estrema, la cura dei figli a fittissimi programmi aziendali. Queste figure si sono moltiplicate nelle aree più sviluppate del Paese, come nel delta del fiume Yangtze o nella cosiddetta Greater Bay Area, tra Guangdong, Hong Kong e Macao. È però impossibile quantificarle, poiché non esiste una discriminante, in termini di salario o guadagno, che consenta di inserirle in una categoria specifica.

Sappiamo tuttavia che, a livello nazionale, in Cina sono impiegate circa 320 milioni di donne, pari al 43,2% della forza lavoro totale, e che la quota di Miss dirigenti è aumentata di 1,2 punti percentuali, passando dal 22,84% del 2017 al 24,03% del 2021. Non solo: secondo una rilevazione della società di reclutamento Liepin, relativa al 2022, il 48% delle donne lavoratrici spera, sogna e ambisce ad aprire un’attività propria.

Le mamme imprenditrici della Cina

Le Mompreneurs non sono necessariamente tutte a capo di grandi multinazionali. Molte di loro gestiscono negozi di abbigliamento o attività commerciali online, mentre altre dirigono aziende creative o ristoranti. Il loro identikit? Sono economicamente indipendenti, abbastanza ricche da vivere agiatamente, possiedono una casa di proprietà, sono laureate e vantano esperienze lavorative pregresse. Soprattutto, possono contare su ampie risorse sociali e culturali, due caratteristiche necessarie per sfondare nel mondo dell’imprenditoria.

Le mamme imprenditrici cinesi, in ogni caso, non scelgono di dedicarsi solo alla carriera o solo alla vita familiare: mostrano la massima dedizione su entrambi i fronti. Un altro aspetto rilevante è che tutto ciò che fanno – che si tratti di assumere una babysitter o frequentare un corso di pianoforte – è alimentato dalle loro risorse.

La giornata tipo delle Mompreneurs? Sveglia all’alba; accompagnare i figli a scuola; un po’ di sport prima di arrivare al lavoro; breve pausa pranzo; eventuale allenamento; prendere i figli da scuola; ancora lavoro e ritorno a casa. Nel tempo libero o durante i weekend non mancano attività ricreative, come gite fuori porta o shopping.

L’altra metà del cielo

Per Mao Zedong, le donne sostenevano “l’altra metà del cielo”. In Cina, come abbiamo visto, oggi ci sono donne imprenditrici che portano sulle loro spalle il peso dell’intero cielo, considerando i loro partner inadatti o incompetenti.

In un contesto simile è difficile volere, o anche solo pensare, di avere uno o più figli, ed è un bel problema per l’ex Paese più popoloso del mondo. Oltre la Muraglia, infatti, le nascite sono in costante calo da anni. Nel 2024, il tasso di fertilità è sceso a 1,0 nascite per donna, ben al di sotto del livello di sostituzione di 2,1 necessario per sostenere la crescita della popolazione.

Questa tendenza continua nonostante la fine della politica del figlio unico e un’ondata di misure governative pro natalità. Il tempo intanto stringe perché la Cina si sta muovendo inesorabilmente verso quella che le Nazioni Unite classificano come una società “super anziana” (non certo l’unica dell’Asia, come abbiamo spiegato qui). Secondo alcune stime, la popolazione cinese in età lavorativa (dai 14 ai 64 anni) si ridurrà dal 70 al 64% entro il 2040.

Pechino ha quindi deciso di implementare provvedimenti per attenuare l’impatto dell’invecchiamento della popolazione, incoraggiando nel contempo le coppie più giovani ad avere più figli. Alcuni esempi? Sussidi per l’assistenza all’infanzia e l’ampliamento dei servizi per le donne nelle prime fasi della gravidanza.

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L’Italia resta indietro sul fronte dell’occupazione femminile e della parità salariale, nonostante alcuni segnali di miglioramento nei ruoli dirigenziali. Queste tra le conclusioni del report “Donne e lavoro in Italia” di Rome Business School, a cura di Carlo Imperatore, Direttore Generale Federmanager Roma Lazio, e Valerio Mancini, Direttore del Centro di Ricerca Divulgativo di Rome Business School, con il quale abbiamo potuto approfondire alcuni aspetti della ricerca.

Occupazione e divario salariale tra Nord e Sud

In Italia, il tasso di occupazione femminile è fermo al 51%, contro il 69% degli uomini, con percentuali che nel Mezzogiorno scendono sotto il 40%, mentre il part-time involontario colpisce quasi la metà delle lavoratrici (49,2% contro 27,3% degli uomini). Il Sud Italia è svantaggiato non solo per le donne in generale, ma soprattutto per le giovani, con minimi occupazionali che scendono al di sotto del 30% in alcuni casi: bandiera nera, a questo proposito, per Calabria, Campania e Sardegna. Sono le stesse fasce ad essere interessate, sottolinea Mancini, da una fortissima fuga di cervelli, perché sono le donne che più di tutti emigrano, lasciando il proprio territorio per un lavoro migliore, meglio pagato o per un’offerta di lavoro che possa in qualche modo essere legata a quanto studiato.

Anche il divario salariale rimane significativo: le donne guadagnano in media il 10,7% in meno rispetto agli uomini, ma nei ruoli dirigenziali la forbice si allarga fino al 27,3%, con una retribuzione oraria di 33,6 euro contro 46,2 euro degli uomini. Inoltre, il lavoro povero interessa il 18% delle donne, tre volte più degli uomini, e il 16% delle lavoratrici lascia il lavoro dopo la maternità (contro appena il 2,8% degli uomini), un fenomeno aggravato dalla carenza di servizi per l’infanzia e l’assistenza agli anziani. Come sottolinea Mancini, “ci troviamo nella situazione in cui parlare di dati è relativo perché dobbiamo andare a vedere situazione per situazione. Questo porta infatti ad un altro problema endemico italiano che è il crollo demografico, questa emorragia strettamente legata al gender gap e soprattutto dal gender salary gap, ovvero le differenze salariali uomo-donna“.

Donne manager e stereotipi di genere

Se la situazione generale resta critica, la presenza femminile ai vertici aziendali mostra segni di crescita: nel 2024, il 36% dei manager in Italia è donna, superando per la prima volta la media dell’Eurozona (35%), un dato più che raddoppiato rispetto al 2004 (18%). Tuttavia, il progresso è ancora lento e, al ritmo attuale, la parità di genere nel senior management sarà raggiunta solo nel 2053. Il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum conferma il ritardo italiano: il Paese è scivolato all’87° posto, perdendo 24 posizioni in due anni, mentre la parità di genere completa è proiettata addirittura al 2158, ben oltre gli obiettivi dell’Agenda 2030 dell’ONU, ai quali dovrà adattarsi anche l’Italia. Guardando anche i dati europei, risaltano agli occhi le ottime performance in Europa di Germania, Francia, Spagna, assieme ad alcuni Paesi dell’ex Unione Sovietica, tra cui la Polonia e la Repubblica Ceca che registrano ottimi risultati. A questo proposito, sottolinea Mancini, “bisogna analizzare il contesto, perché ovviamente sono Paesi con una forte crescita rispetto all’Italia che invece è in una situazione di quasi decrescita, se non crescita vicino allo zero e quindi ciò riguarda il problema del lavoro in generale”.

Il nuovo contratto collettivo dei dirigenti firmato nel 2024 introduce misure concrete per incentivare la leadership femminile, tra cui finanziamenti per l’accesso delle donne ai ruoli apicali, certificazione della parità di genere, maggiore supporto alla genitorialità condivisa con 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito e rafforzamento delle tutele contro molestie e violenze nei luoghi di lavoro. Ma permane un problema culturale: come sottolinea Mancini, “In Italia una donna, prima di essere assunta con un ruolo di manager, subisce una certa reticenza da parte delle aziende, nonostante sia statisticamente provato che le donne manager portano dei risultati migliori. Sul ruolo di manager persiste uno stereotipo: una donna è vista male per questioni legate all’età, a quello che può chiedere in termini di flessibilità. Ricordiamo che poi le categorie che sono più reticenti a assumere donne sono proprio le persone con un’età molto avanzata e l ‘Italia ha anche questo problema, ossia la maggior parte dei manager italiani ha un’ età molto elevata“.

Le politiche sull’inclusione: funzionano?

E quanto all’inclusione? Se da un lato le aziende stanno investendo su Diversity, Equity & Inclusion (DEI), in Italia la gestione di queste politiche è ancora affidata prevalentemente alle Risorse Umane (42%), mentre in altri Paesi è guidata direttamente dai CEO, con effetti più incisivi. “Creare ambienti di lavoro equi e meritocratici è essenziale per garantire un’occupazione femminile di qualità” afferma Mancini. Guardando al resto del mondo, ci sono dei dati sorprendenti, ad esempio in Paesi che hanno degli alti livelli di performance di crescita economica, come ad esempio quelli che si stanno avvicinando alla crescita dei cosiddetti BRICS: da questo punto di vista, si nota che le nazioni che hanno una crescita economica molto prospera, fanno registrare livelli di occupazione femminile molto elevati. Paesi come Filippine e Thailandia hanno una presenza femminile molto elevata, fornendo una spinta fortissima a un incremento economico: il microcredito ha avuto un ruolo fondamentale in questa evoluzione.

Il tema della precarietà delle imprese femminili in Italia, tuttavia, fornisce dati molto discordanti, secondo Mancini. Le donne che creano impresa sono aumentate dal 22 % al 32 % nell’ultimo anno, ma creare un’impresa, fare un ‘impresa familiare, significa aprire una partita IVA ma non significa necessariamente avere un lavoro. Questi dati che ci ricordano l ‘aumento delle donne manager è legato all’aumento della partite IVA, perché l ‘unico modo per molte donne è lavorare ogni tanto, quando hanno tempo e con delle piccole consulenze. Spesso bisogna rinunciare a un lavoro stabile perché, se si va a mettere sulla bilancia il salario dell’uomo comparato con il salario della donna, il 90 % delle volte quello della donna è più basso, quindi a quel punto una famiglia cosa fa? Rinuncia al salario più basso e questo ovviamente non fa che ostacolare ulteriormente la carriera di una donna, di una giovane madre o di una donna anche non madre che in qualche modo deve rinunciare alla propria carriera per la famiglia.

Numeri in crescita, ma il divario resta un macigno. Finché il talento femminile sarà soffocato da salari più bassi, precarietà e barriere invisibili, la parità resterà solo uno slogan. Servono fatti, non promesse: senza un cambiamento strutturale, il progresso resterà solo di facciata.

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Se qualcuno oggi si alzasse in piedi per affermare che la Terra è piatta, non troverebbe più di qualche occhiata di scherno. Eppure, un’altra credenza altrettanto infondata – che la flessibilità del lavoro, basata su contratti sempre più precari e insicuri, favorisca l’occupazione – gode ancora di ampia accettazione. Politici, ministri, giuristi, esperti di mercato del lavoro e persino luminari dell’economia continuano a riproporla con una disinvoltura disarmante, ignorando i dati sempre più disastrosi sull’aumento dei lavoratori precari e le condizioni di vita a cui sono costretti.

Anche le istituzioni internazionali ci mettono del loro. La Commissione Europea, ad esempio, insiste con tenacia sui presunti benefici della flessicurezza, una parola che sa più di slogan pubblicitario che di analisi economica. Rapporto dopo rapporto, si lamenta che in Italia, come in altri Paesi del Sud Europa, i lavoratori “pesantemente protetti” (già, i supergarantiti) non sentano la pressione dei disoccupati per moderare le richieste salariali o migliorare la produttività. Ma chi sono questi privilegiati? Non certo i milioni di lavoratori italiani licenziati senza troppi scrupoli o in cassa integrazione da anni, con prospettive di reintegro pari a zero.

Un vecchio mantra economico

Alla base della retorica della flessibilità c’è una teoria tanto vecchia quanto smentita: le imprese non assumono perché, in caso di difficoltà, è troppo complicato licenziare. I fautori di questa narrazione ci raccontano che le aziende, soffocate da indennizzi stratosferici, battaglie sindacali e tribunali infiniti, sono costrette a girarsi i pollici. Fu l’OCSE, nel lontano 1994, a dare il via a questo teatrino con il rapporto Jobs Study, che pretendeva di dimostrare come una rigida legislazione a protezione dei lavoratori – misurata con il famoso indice EPL (Employment Protection Legislation) – fosse la causa di alti tassi di disoccupazione. Da qui, il grande consiglio: deregolamentare, precarizzare, adattare la forza lavoro alla domanda di mercato.

E l’Italia, manco a dirlo, ha obbedito. Le riforme del lavoro del 1997, 2003 e 2012, accompagnate da un’infinità di decreti e leggine, hanno moltiplicato le tipologie di contratti a termine e smantellato progressivamente le tutele contro i licenziamenti senza giusta causa. L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori è stato ridotto a carta straccia, e i contratti di pochi giorni – o addirittura a zero ore – sono diventati la norma. Si arriva così al paradosso: un lavoratore precario oggi deve sperare di essere richiamato con un SMS per sapere se e quando lavorerà, senza alcuna garanzia sul reddito, la durata dell’impiego o la gestione della propria vita familiare. Una condizione che definire degradante è un eufemismo.

Le cifre gonfiate della “success story”

Ma c’è di più. I promotori della flessibilità non si limitano a imporla: la celebrano. Nel 2006, ad esempio, l’allora Presidente del Consiglio Berlusconi si vantava di aver creato un milione e mezzo di posti di lavoro grazie alle sue riforme. Peccato che i numeri raccontassero un’altra storia: l’aumento degli occupati tra il 2003 e il 2005 derivava in gran parte dalla regolarizzazione di 650.000 immigrati già impiegati in nero. Per il resto, si trattava di giochi statistici e di pura propaganda. Ma la realtà, come al solito, non era di interesse.

Le prove contro la flessibilità

Eppure, la teoria della flessibilità come panacea per l’occupazione ha perso fascino persino tra i suoi originari promotori. Dopo il 2003, l’OCSE stessa, seguita dalla Banca Mondiale e dal FMI, ha iniziato a rivedere le proprie posizioni. Numerosi studi hanno dimostrato che non esiste una correlazione solida tra una legislazione meno rigida e un aumento dell’occupazione. Nel migliore dei casi, l’evidenza è “mista”: in alcuni contesti la flessibilità ha prodotto risultati positivi, in altri ha avuto effetti disastrosi. Il vero problema, però, sta nei metodi: le ricerche che sostenevano l’efficacia della flessibilità erano viziate da un’eccessiva aggregazione dei dati e da un evidente pregiudizio ideologico.

Un sistema al servizio del capitale

Il cuore del problema è però più profondo. La flessibilità lavorativa non è altro che un sottoprodotto della finanziarizzazione dell’economia, un processo che dagli anni ’80 ha trasformato le imprese in entità finanziarie più interessate al valore di mercato che alla produzione di beni e servizi. La libertà di movimento del capitale ha reso necessario un lavoro altrettanto mobile, precarizzato, adattabile alle esigenze del momento. Non c’è più posto per la stabilità: il lavoro, come il capitale, è in perenne transito.

Una sfida titanica

Cambiare questo modello produttivo dominato dal capitale finanziario sarà un’impresa titanica. Ma continuare a ignorare gli effetti devastanti della precarizzazione – dalla demolizione del diritto al lavoro sancito dalla Costituzione ai livelli insostenibili di incertezza per milioni di lavoratori – è una strada che conduce solo a un ulteriore impoverimento sociale. Di certo, però, non è la strada per rilanciare l’occupazione.

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“Outsourcing” è un termine economico che risuona molto meno minaccioso rispetto alla sua traduzione italiana “esternalizzazione”. Nel gergo aziendale ha quindi preso piede l’utilizzo della parola outsourcing, ovvero l’insieme di pratiche adottate da una data impresa per assegnare una o più mansioni del proprio processo produttivo/lavorativo a soggetti esterni. Una pratica del genere è ormai comune in ogni settore, compreso quello giornalistico. Ormai da anni, infatti, alcuni tra i principali media del mondo sono soliti esternalizzare parti delle loro attività redazionali ad attori operativi in altri Paesi. Nel 2008, per esempio, WNYC Studios, costola della New York Public Radio, si chiedeva in un articolo se il futuro del giornalismo coincidesse con la sua esternalizzazione in India.

Lo spunto di riflessione derivava da una vicenda che in quel periodo chiamava in causa il quotidiano Miami Herald, che come altri giornali statunitensi stava iniziando a ridurre il personale. E che, per limitare l’effetto patito dai tagli, aveva pensato bene di esternalizzare in India la revisione di una sezione settimanale di notizie locali e parte della produzione pubblicitaria.

L’epicentro dell’outsourcing journalism

Altro giro, altra corsa. Nel 2015, Hold The Front Page riferiva che 12 posti di lavoro presso la Scottish Provincial Press (SPP), nei reparti di prestampa e progettazione, sarebbero presto stati esternalizzati ad un’azienda situata in India, Express KCS. Trasferendo queste mansioni in Asia, e secondo il comunicato apparso su un sito web indiano di annunci lavorativi, i sostituti di impaginatori e grafici scozzesi sarebbero stati assunti per il corrispettivo di 1.500-2.500 sterline all’anno (si badi bene: non al mese).

Storie del genere si sono susseguite fino ad oggi. Ma perché l’India piace così tanto? Il profilo dei “giornalisti esternalizzati” rintracciabili qui è in linea con tutto quello che qualsiasi media richiederebbe: lauree, esperienze lavorative pregresse – spesso nel mondo delle notizie – competenze informatiche. Gli stipendi bassissimi rappresentano poi la ciliegina sulla torta di un arruolamento conveniente per tutti. Tranne che per i giornalisti tagliati e sostituiti da altri colleghi provenienti da Paesi in via di sviluppo. Ne sa qualcosa anche Reuters, in passato finita nell’occhio del ciclone per aver tentato di far coprire alcune notizie relative a Wall Street da reporter di Bangalore (attingendo a comunicati stampa e report ufficiali)…

“L’uberizzazione del giornalismo”

Il fenomeno è stato trattato di recente anche da Le Monde Diplomatique, che ha raccontato la storia di una donna francese finita a “sfornare testi tutto il giorno senza citare fonti o fare reportage sul campo”. Non in India, ma in Francia.

Ebbene, anche in Europa la pratica dell’esternalizzazione giornalistica è più che diffusa. All’ombra della Tour Eiffel esistono, infatti, numerosi lavoratori assunti da agenzie stampa, incaricati di scrivere come freelance per i siti web di rinomate testate nazionali (i cui lettori solitamente non hanno idea che gli articoli siano prodotti da “manodopera esternalizzata”).

Le pubblicazioni ritengono che questa specie di “uberizzazione” giornalistica sia giustificata perché aiuterebbe il settore ad adattarsi ai gusti dei lettori (meno inclini a leggere storie di qualità). “È come il lavoro in fabbrica. Non appena consegni qualcosa, ce n’è un altro che aspetta”, ha spiegato invece la donna intervistata dal mensile francese.

Il compito di questi giornalisti, dunque, non è altro che quello di condensare, riformulare o rielaborare notizie prese dalla concorrenza su qualsiasi argomento ordinato dai loro superiori. Gli indiani, che hanno un reddito ancora irrisorio, sono più che soddisfatti nell’essere chiamati ad operare per importanti media occidentali. I cittadini europei, invece, hanno molto più da perdere rispetto ai loro colleghi asiatici.

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Tre giorni di sciopero per chiedere migliori condizioni di lavoro e un salario più alto. In Corea del Sud oltre 6.500 dipendenti di Samsung Electronics hanno dato seguito alle seconde proteste nella storia del colosso tecnologico. Il sindacato National Samsung Electronics Union, i cui circa 30.000 iscritti rappresentano quasi un quarto della forza lavoro nazionale dell’azienda, che ha interessi in pressoché ogni settore dell’economia, chiede un giorno di ferie annuale in più per i lavoratori iscritti e modifiche al sistema di bonus per i dipendenti. “Lo stiamo facendo perché siamo disperati e non possiamo farcela”, ha affermato il leader sindacale Son Woo Mok durante un raduno fuori dalla sede centrale di Samsung a Hwaseong, a 45 chilometri a sud di Seul. “Continueremo a lottare finché l’azienda non cambierà”, ha aggiunto sotto una pioggia battente.

Lo stato di agitazione riguarda, al momento, la principale compagnia del gruppo Samsung: la divisione di elettronica, conosciuta per vendere condizionatori d’aria, computer, televisori, smartphone, tablet, stampanti, frigoriferi, apparecchiature di rete per telecomunicazioni e pure semiconduttori. Stiamo parlando, insomma, del core business del chaebol (conglomerato industriale con interessi in più campi e a gestione familiare) più famoso della Sud Corea.

Lo sciopero di tre giorni si svolge inoltre mentre Samsung cerca di attenuare le preoccupazioni relative al calo della sua competitività tecnologica, in particolare nella produzione di chip D-Ram avanzati, come i chip di memoria ad alta larghezza di banda.

Gli scioperi che scuotono Samsung

Per la prossima settimana il sindacato ha minacciato di indire uno sciopero di cinque giorni nel caso in cui l’azienda non dovesse accettare le richieste messe sul tavolo. La bassa partecipazione e la produzione automatizzata lasciano presupporre che l’impatto dello stop sulla produzione presso il più grande produttore di chip di memoria al mondo sarà limitato se non trascurabile.

Tuttavia, questa azione dimostrativa da parte dei lavoratori segnala un calo del morale del personale in un momento cruciale nel settore dei chip. Mai Samsung aveva dovuto fare i conti con tensioni interne così prolungate. Le prime – sfociate in uno sciopero di massa – erano andate in scena lo scorso giugno.

Questi disordini sindacali rappresentano insomma una nuova sfida per un’azienda che, nei suoi 55 anni di storia, si è costruita una reputazione anti-sindacale. Certo è che l’adesione dei lavoratori ai sindacati è aumentata da quando nel 2020 il presidente di Samsung Electronics, Lee Jae Yong, ha dichiarato la fine della politica anti-sindacato dell’azienda.

La NSEU, dal canto suo, ha più volte accusato la dirigenza di Samsung di non essere riuscita a capitalizzare la domanda in forte espansione di intelligenza artificiale, e di non voler migliorare le condizioni lavorative dei dipendenti. Nello specifico, il sindacato chiede l’introduzione di un sistema di bonus più trasparente dell’attuale, un aumento delle buste paga pari al 6,5% (l’azienda ha proposto un incremento del 5,1%) e un giorno in più di ferie annuali.

Il colosso economico della Corea del Sud

L’aspetto che più preoccupa Samsung è che il sindacato ha spiegato di non escludere la possibilità di organizzare uno sciopero generale a tempo indeterminato, sempre qualora l’azienda dovesse fare orecchie da mercante sulle richieste sollevate. Lo sciopero è andato in scena dopo che, la scorsa settimana, Samsung ha fatto sapere di aver ottenuto un eccellente ritmo di crescita di vendite e profitti nel secondo trimestre, sulla scia della forte ripresa del settore tecnologico. Da aprile a giugno, l’azienda ha registrato un aumento di oltre 15 volte nel suo profitto operativo, toccando quota 10,4 miliardi di won (7,5 miliardi di dollari), grazie alla forte domanda di prodotti di intelligenza artificiale. Eppure i lavoratori del gruppo non sembrano essere soddisfatti né toccati da un simile traguardo.

La stazza imponente di Samsung è difficile da spiegare per chi non vive a Seoul e dintorni. In Corea del Sud praticamente tutti i desideri e le esigenze di un cittadino possono essere soddisfatti da questo chaebol. È infatti possibile nascere nel rinomato Samsung Medical Center, frequentare una prestigiosa università di proprietà di Samsung, vivere in complessi residenziali Samsung, persino acquistare un’assicurazione sulla vita da una sussidiaria Samsung e andare in vacanza al parco divertimenti Everland di proprietà Samsung.

Nella quotidianità si possono anche utilizzare virtualmente solo dispositivi elettronici Samsung, come pc e smartphone. E, se si supera il GSAT (Global Samsung Aptitude Test) ampiamente diffuso, è possibile anche ottenere un lavoro prezioso presso una delle sue sussidiarie. Non c’è da stupirsi che Samsung sia così grande da essere responsabile di un quinto delle esportazioni del Paese e di circa il 17% del prodotto interno lordo annuale sudcoreano (pari, nel 2023, a 1.712,79 miliardi di dollari).

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